豪斯的路径—目标理论的概念

与其他权变理论不同，路径—目标理论并不试图建立领导行为方式与某种特定情境的匹配关系。在豪斯看来，影响领导力最关键的因素是追随者的期望值，即他们对完成任务，以及因此所获得的回报与个人满足感的期望。如果追随者确信自己有足够的能力完成任务，他们就会全身心地投入工作并因此获得回报，提升满意度，反之则不然。这与交易型领导有些类似，领导者提供奖励，用以换取追随者的努力工作。但不同的是，路径一目标理论给出了根据追随者完成任务信心而改变的情境变量的变化维度，这也解释了在交易型领导中领导者如何激发他人的最佳绩效表现。

追随者需要感觉到他们确实可以具备完成任务的能力和获得切实的回报，这种感觉主要来源于以下三方面的因素：任务的特点、追随者的性格特征以及领导者的行为方式。当任务本身的特点和追随者的性格特征就具备某些确定性，领导者则应当提供情感支持或行为指导，以使这种确定性更加完善。领导者可以通过支付合理的报酬、及时解决问题并消除困境以及作出更符合他人个人意愿的工作安排等方式．提高追随者的绩效表现和满意度。

在讨论可以提高追随者对成功期望值的不同行为方式之前，我们必须了解任务的特点和下属的性格特征。任务的结构化程度有高有低，也可能是重复性极强或者变化多样的，而难易程度也有不同。从追随者角度来看，他们希望从事的任务类型必然不尽相同，领导者应有能力根据他们的需求为其提供指导。下属的性格特征主要表现在他们对结构标准化程度的偏好、控制欲以及对个人能力的信心等。有些下属会更偏爱支持型领导，而另外一些人也许更喜欢高标准化任务结构的工作环境。

无论其领导风格是指导型、支持型、参与型还是成就导向型，领导者都是工作情境的重要组成部分。一名领导者很难做到在所有时间具备以上所有领导风格的行为方式，高效的领导者所体现出来的行为方式通常是最为自然随性的那一类，这类行为特点也正是基于领导者本人的个性和能力特点。如果在某种情境下，需要领导者采取在其舒适区以外的行为方式，他们可以将相关的职责授权给团队中其他更适合的成员。