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评审中心法

评审中心法概述

近年来,在国外,越来越多的组织依靠组织外的一些机构,如评审中心,作为选聘主管人员的一种辅助方法。这一方法在第二次世界大战中曾被德国、英国和美国用于选拔战略情报机构的人员,而用于一般组织的人员选聘还是由美国电报与电话公司(AT&T)开始的。

评审中心法的应用

为了观察———个有可能担任主管人员的人在典型的主管岗位上将如何行动,评审中心通常是让候选人花3—5天的时间,参加一系列的实习。这些实习内容包括:

(1)接受各种心理测验。

(2)参加一个组织的管理决策小组的活动。

(3)参加“抽签得分”练习,即要求他们处理一个主管人员在工作中可能面临的各种问题。

(4)参与讨论解决某些实际问题。

(5)就某一具体的问题向某一个人作简要的口头介绍,通常是向假定的上级推荐一种合适的行动方案。

(6)参加其他实习,例如草拟一份书面报告等等。

进行实习期间,评审者观察他们的表现,并随时向他们提问、在评审中心这个阶段的活动结束时,评审者要概括地对候选人的成绩作出鉴定,然后通过比较各位评审者所做的评价,共同对一个候选人是否适于担任主管人员作出结论,写出有关他的书面总结报告。这些报告除了可作为是否选聘的指导性文件外,也可以作为培养的依据。

评审中心的方法究竟成效如何,目前还无最后定论,褒贬不一,但作为选聘主管人员的一种辅助方法,至少是有用的。当然,它存在的问题也很多,例如时间花费比较长,评审者是否客观公正,实习的内容和评审标准是否符合组织空缺职位的要求等等。

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