职位权力与个人权力的概念

大卫·惠顿和金·卡梅伦两位组织行为研究者开发出了一套方法对人际关系权力进行定义和分类。他们指出，两个基本因素决定了个人在组织中的权力：职位特点和个人特质。惠顿和卡梅伦假设职位权力来自个人在组织机构中的正式职务，包括其中心度、灵活性、可见性和相关性。与之相对，个人权力则来自令他人赞赏的个人特质，包括专长、努力、积极态度和正当性。综上所述，将职位权力和个人权力的特质结合起来，可以作出对法拉奇案例的推论。

职位权力

职位权力通常是人们对权力的直观印象。领导者位于组织中的哪一层级?有多少人向他负责?他的预算是多少?他掌控了哪些资源和资信?这些问题的答案在一般意义上界定了领导者在组织或团体中的正式职位或威望，并且定义了他的权力。职位权力的影响范围取决于多种因素，包括领导者在组织中如何管理、他的职位和工作方式等。

职位权力的第一要素是“中心度”，即如何成为组织中举足轻重的人物。中心度通过接近组织核心人物得到。核心人物是那些占据重点职位、处理重要任务并协调组织人际网络的人。这些人依靠别人获取资源、完成任务，因为他们占有重要资源。基思·法拉奇与德勤高级管理人员的亲密关系给他带来很多好处。他们的指导和意见帮助其作出决策，获得成功，还保护他不受排挤。

职位权力的又一要素是灵活性，即自由地行使判断。具有灵活性的领导者鲜有定规，也不严格制定如何完成工作的例行步骤。对于非常规的决策，具有灵活性的领导者可以自行决断，不需要向上级请示。在德勤，法拉奇能够在一个固定的职位上体现出灵活性。可见性是指获得有影响力的人的关注。一般来说，面向人际关系的职位比面向任务的职位更有权力，而那些能够频繁接触决策关键人物的职位更是如此。中心度的意义在于获取资信，可见性则使得个体与有影响力的人进行交流，易于向其展示成就。法拉奇坚持每年与德勤高层共进晚餐一次的特权，使他获得了可见性，并且让高层成为他的良师益友。

相关性是指个人所从事的活动应与组织利益具有一致性。若要寻求有影响力的职位，则必须了解其所在部门的事务与公司整体的相关性。根据案例信息推断，法拉奇的咨询和营销经验与其德勤合伙人及喜达屋首席营销官的职务都具有相关性。

个人权力

尽管职位权力(正式权力)是权力的重要来源，但不如个人权力那么积极有效。有的人无论在正式组织中处于何种阶层，都能表现出巨大的权力和影响力。这种个人权力的首要来源是专长，即完成业务的能力或组织本身所需要的人际能力。专长可以是技术专长，即应对工作所必需的业务技能；也可以是人际专长，即人际关系管理能力；或者是筹划专长，即将组织视作整体、通盘筹划的能力，等等。不同情况需要不同的智力来应对。推而广之，拥有解决问题的专长，就拥有了相应情况下的个人权力。

专长来自教育经历和工作经验，建立业绩记录是个人专长的一部分。一份业绩记录包含了个人在完成工作任务和人际相关经验两方面的经验与教训。一个具有专长和良好的业绩记录的人值得信赖。

个人权力的第二个来源是努力，包括努力工作和忠诚坚定。一个人努力工作的热情如果超过了旁人的预期，就会被认为是更加坚定可靠的员工。在法拉奇的案例中，他表现出的雄心和干劲，并未得到所有同事认同。正是由于这种进取心，法拉奇的上司认为管理他很困难。

吸引力是使他人愿意与其打成一片并积极效仿他的能力。个人的外表、魄力、威望，都是其个人权力的来源。一个有吸引力的人有可能被描述为外向、坦率、忠诚、有同情心。法拉奇着装正式、仪表堂堂，还具有良好的人际交往能力，这都使他具有吸引力。但他的雄心和干劲，并不能吸引不了解他的理想的人。

最后，个人权力能够被“正当性”加强。弗兰奇和瑞文将正当性作为个人权力的一个来源，并认为这种权力源于个体在组织中所处的阶层和正式职位。实际上，正当性作为个人权力的成分，并非由职位决定，而是取决于个人信用。正当性来源于对主流价值体系的坚持和他人眼中的可靠感。正当性是个人影响力的重要组成部分，因此，具有正当性的人更受欢迎。对于挑战现状者，正当性尤其关键，因为当根深蒂固的做法遭到批评时，该组织的成员必然倾向于反对。因此，不守常规的人一般要在专长和努力两方面达到更高的标准。