职业伦理的概念

彼得·德鲁克在其著作《管理：任务、责任与实践》(Management Tasks，Responsibility，Practices)中建议，一旦组织达到了1000名员工的规模，就应该修订工作规则，使效率最大化，并指导员工行为。这种行为规则对于确定组织的类型、声誉和成功都至关重要。最佳的工作规则符合如下标准：它反映了所有者的道德理想，或者，在公共组织中，它赢得了公众信任；它定期地检查，进行必要修订；它条文简洁，陈述清晰；它要传达给全体员工，平等地对待每个员工，无论职位高低。

一个组织全面的道德准则包括下面每个领域的方针：

• 政府关系。这个组织缴纳税款和遵守国内外法律的情况如何?
• 员工关系。组织如何对待员工福利和委屈抱怨?
• 社会和环境关系。组织对社会环境和地理环境的影响如何?
• 业务关系。组织如何对待供应商和竞争者?
• 产品。组织的产品和服务的质量标准如何?
• 客户关系。组织如何给其产品和服务定价?如何做广告?

安然(Enron)、安达信(Arthur Andersen)、世界通讯(Worldcom)等公司的违法行为，使道德走上了美国社会的中心舞台。组织伦理是一个难题，它几乎涉及每个人——客户、员工、雇主和普通公民。詹姆斯·奥图(James Toole)在其很有影响的著作《先锋管理》(Vanguard Management)中指出了道德良好的成功企业的关键特征：

• 它们试图满足自己的所有支持者——客户、员工、业主、供应商、经销商、社区居民和政府。它们赞成功利主义理想——最大多数人的最大利益。
• 它们致力于高尚宽泛的目标。利润被看成是实现更高目标——公益和生命的质量——的基本手段。
• 它们不断学习，投入巨大资源，努力保持领先和应对变革。它们把员工的成长和发展看成事业成功的重要基础。
• 无论它们做什么，都力图做到最好。它们的绩效标准不断提高。卓越的产品和服务是它们的组织承诺，也是它们骄傲的来源。

一个最具影响力的职业伦理方针来自“扶轮国际”(Rotary International)。来自世界各地的一代又一代领导者被教导，对照四个基本问题检查他们的行为：

• 这是否真实?
• 这对于所有涉及的人是否公平?
• 这是否有助于构建亲切友好的关系?
• 这是否能使涉及的所有人受益?

为什么职业伦理对于领导者们很重要?

林恩·夏普·佩因(Lynn Sharp Paine)在她的著作《公司道德：高绩效企业的基石》(Value Shift)列举了在工作中联系领导者和伦理的多种动机：(1)有的经理人相信，高度的道德标准和企业成功有着必然的联系；(2)有人把道德承诺当成构建客户信任的基础；(3)有人认为正直的声誉有助于吸引和留住优秀员工；(4)有人希望自己的企业能够成为社会的道德模范；(5)有人想避免与法律发生任何冲突；(6)有人索性简洁而又实际地回答：“《60分钟时事杂志》”。不良品行威胁着各种不同层次的领导者，甚至那些自己并未卷入的人也会在声誉上、经济上受到损害。

不良品行的社会和经济成本可能包括：(1)失去客户和销售额；(2)人员变动增加，失去优秀员工；(3)士气受挫，经理人和员工们愤世嫉俗；(4)股价下跌，净收益下降；(5)资源浪费，执行不力，导致高运营成本；(6)额外的法律费用，可能发生的赔偿、罚款和转让成本；(7)贷方和投资者强加的高额资金成本；(8)失去公众信任和信誉；(9)失去财务生存能力，最终企业失败。

对于某些领导者而言，对于职业伦理的考虑不仅是防范措施和损失控制，而是更多地关注道德原则性强的领导。这些领导者坚持高标准的道德推理和价值理想，如真实、信任和尊重，把这些作为成功组织的支柱。对于这些领导者，关于风险防范和公众舆论几乎不存在什么争论。他们的行为都是负责任的，他们做的事情都是因为正确，所以才去做的。结果就是员工们以自己的组织为荣，全力投入，除了工作要求外还自动对自己提高要求。