什么是绩效考核客体

绩效考核客体是被考核的人。指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。因其个性不同、分工不同、任职时间不同、知名度不同、资历不同、述职效果不同，这些都有可能影响考核结果的真实程度。

考核客体误差原因

以第一印象造成的“首因效应”，以最近发生的事态塑就的“近因效应”，以某点认作整体、以偏概全导致的“晕轮效应”，以自己所处的近况境界、态势、情感色彩引起的“境遇效应”，以比较前任或高、或低、或优、或劣产生的“反衬效应”，以受到个人或团体意见压力影响扭曲自身观点滋生的“从众心理”，以静止的、孤立的观点看待人事行成的“刻板印象”，以考核人自身特点、个性趣味投射要求别人而强加的“角色认识”等等，都会影响考核结果的真实性。

调整考核偏差方法

（一）、考核测评方式要求多样化、多视角；

（二）、设计的业绩和效益考查项目要区别岗位职能不同；

（三）、考核评价因素不能粗略；

（四）、上级主管要本着对每一被考核者高度负责的态度，认真审核每一次考核评价结果，采用与其他单位同类人员横向比较法，做出客观调整。

（五）、被考核者应以“工作日记实法”提供纠偏资料，（即：利用《管理者手册》或《工作日记》中的详尽工作情况记录）证明某些评价产生的偏差。

（六）、确定的考核时间不能太远。

（七）、考核人与被考核人之间要符合回避原则（包括交恶）。

（八）、邀请接受调查人员应具备代表性