组织身份与组织行为的概念

组织在表述自己的愿景、使命、价值观以及文化的时候，通常会体现出一些对组织成员的个性特征以及行为习性等方面的要求。比如说，基于个性特征的组织身份表述通常会用到诸如正直、革新、创造之类的词汇。但是，如果没有按照行为语言的方式做出进一步的描述或解释，组织成员很可能会弄不明白究竟该怎么做才能与组织身份的要求保持一致。

基于行为特征的组织身份表述，清楚地描述了组织成员做些什么、应该怎样做才能与组织的发展愿景、使命追求、价值观以及文化保持一致。用行为语言描述的组织身份着重强调雇员的具体行为及其结果，而这些行为和结果体现了一些看得见的、实实在在的个性特质。

《愿景描述手册》(亚伯拉罕姆，1995)提供了许多关于基于个性特征的组织身份描述和基于行为的组织身份描述之间的差异的例子。基于个性特征的组织身份描述充满华丽的词藻，但是不能明确指出组织成员到底该怎么做。基于行为特征的组织身份表述清楚地描绘了组织成员为真实地反映组织身份所应采取的行为和活动。

基于个性特征的组织身份表述可能包含一些有助于将这些个性特征转化为具体的行为和活动的辅助信息，就这一点而言，这些用于形容个性特征的词汇可以向读者提供一个大概的含义。但是，对于组织内部的成员来说，他们需要真正懂得这些词汇究竟意味着什么。

行为语言可以用来描述组织身份的各个组成部分。组织的愿景、使命、价值观与文化，都从组织期望成员应当完成的活动或表现出来的行为方式描述中体现出来，而完全没有必要非得用一些个性或特质之类的词汇。这样，组织身份描述就明确指出了你应当往哪里去，你应当做些什么，应该表现出什么样的行为方式，以及为了达到这一目标应该具备什么样的技能。

传统的通过组织愿景、使命、价值观表述组织身份的方式，并不能完全涵盖我所给出的关于组织的核心竞争力、组织潜能、组织的核心价值观以及组织的行为取向的概念。组织使命应当能够反映组织的核心竞争力、组织潜能以及组织的行为取向，而组织愿景应该与组织的核心价值观以及组织的行为取向保持一致，这是有可能做到的。然而，这一要求可能过于严格了。组织特征与组织身份之间的一致性也应该留有充分的余地，以便根据组织的具体运行情况对组织身份的描述做出必要的富有创造性的调整。

以行为为基础的愿景表述

基于行为的愿景描述为组织成员将来的工作安排以及应该采取的一系列行动提供了一幅清晰的蓝图。它有助于员工更好地理解和认同组织的长期发展目标。它把组织的未来蓝图非常鲜活地投射到每一个组织成员的心灵之中。

根据这一方法，你就可以运用看见、期望、参与这样一类的词汇来表述组织愿景。如果用这些词汇来表述组织愿景，势必体现出组织成员的心情、感觉。既有未来行动的描绘，也有眼前感觉的体现，二者的有机结合就能对员工起到很好的激励作用。

有些人认为组织使命应该先于组织愿景，而其他一些人则认为恰恰相反，我倒觉得二者孰先孰后并不重要。重要的是，你能否用一系列行为动词来描绘员工应当执行的各种活动．而这些活动又能够将员工的现实感觉与组织未来的发展状况联系起来。

理想的愿景表述应当包括具体的行为描述，也就是说，愿景描述不应该是一幅平面的照片，而更应像一盘动感的录像。以行为为基础的愿景充满r活力，因为人人都知道要做什么，该怎么做。这一方法是动态而非静态的。

静态的愿景表述：通过构建一个跨国性的营销与分销网络体系，我们将成为一个全球领先的医疗设备供应商。

动态的愿景表述：我们看到我们的销售顾问正向一批批来自欧洲、中国、拉丁美洲以及中东的医务人员演示新的医疗器械。

我们一眼就能看出，静态的愿景描述听起来非常响亮，也非常振奋人心，而且它向我们传递了许多非常重要的信息，但是，动态的愿景表述却非常清晰地向我们展示了公司的营销人员正在异域的土地上辛勤地销售产品的场景。通过在组织愿景中加进一些具体的活动场景，员工能够更加清楚知道自己究竟应该做些什么。愿景表述能够反映出组织应该开发或维系的核心竞争力与组织潜能的基本目标，而这一目标反过来又会影响组织的招聘、甄选、评价、指导以及培训的具体战略。例如，对于一个以生产蛋白质为核心竞争力的组织来说，如果该组织的愿景是通过一幅描绘了一个DNA形状的蛋白质正在一个高科技的温室里茁壮成长的图画来表现的，这样的愿景描述将非常具有说服力。在向大学生介绍职业前景的时候，能够极大地激发出学生们的激情。

以行为为基础的使命描述

传统的使命描述着重说明了组织为什么要设定整体经营目标、经营业务的本质以及开展业务时应该遵循的基本准则。传统的使命描述可能还会体现出组织所处的行业以及组织遵循的诸如“人权”与“民主原则”之类的价值准则。

基于行为的使命描述为组织中的大多数人指明了行动方向和采取这些行动的目的与先后次序。在这一点上我深有感触。我曾经为警务部的工作人员做过一次管理方面的培训，当我问道“你们的使命是什么”的时候，全班同学异口同声地回答说：“保卫、服务、强化。”他们的使命描述不仅容易记住，而且非常好懂。使命描述中的行为动词描述了组织成员应该做什么，但我们还应该注意到，它并不是关于某一特定行动的非常具体、非常细致的描述，这里运用的语言通常比较笼统。切记，使命描述的对象是宽泛的组织目标，而不是某一具体的任务目标。

使命描述就像一个指南针，它指明了采取某一行动的主要目的或理由，为我们指明了前进的方向，因此，有助于统一个体的行为方式，并为未来即将采取的行动奠定基础。再有，使命描述为行动目标增添了一份神圣和高贵的感觉，因为使命描述中规定的原则和信仰已经超出了单个个体的要求。

使命描述既要有专一性，又要有涵盖性。如果使命描述指出了组织在某一特定的行业内展开竞争，或是从事某一特定类型的活动，那么组织成员可能会说：“那些事情我们不做!”又比如说，如果组织信奉环境保护主义，那么组织可能不会采纳某些管理措施或者否定某些产品决策。但是，使命描述可能向人们暗示了组织潜在的顾客是谁，组织可能采取什么样的国际性举措以及可能采用的新技术。

在使命描述与核心竞争力之间应当存在着一种交互关系，二者彼此互相影响。组织的核心竞争力与组织使命之间相互作用的结果可能使组织涉足新的行业，也可能使组织发起一系列的资产剥离以及合并与吸收活动。

通常情况下，并非所有的组织成员都会认可所有的原则，并非所有的组织成员都会不折不扣地理解这些工作的目的，也并非所有的组织成员都会时时刻刻关注组织在行业中所处的具体位置。但是，如果持怀疑或否定态度的成员所占的比例很大，就意味着组织使命失去了可信性，也就不会产生什么影响。相反，如果组织成员当中的大多数人都能认可组织使命传达的基本要义，那么，就存在说服或者同化那些不认可组织使命宣言的成员的机会。这就意味着，组织使命应当能够提高组织成员对组织经营目标以及经营活动所遵循的基本原则的理解和认可程度，但是又不能急于求成，否则将招致组织成员的反感，甚至是冷言冷语。这也表明，组织使命可以被当作是发动组织变革的一个非常有力的工具，因为使命描述中包含了组织开展经营活动所应遵循的基本原则、组织的发展目标、组织所处的位置，这些都有助于提高雇员对组织的理解与接受程度。