组织设计中的矛盾关系的概念

构建组织结构并非从备选库中挑选一种结构形式那么简单，管理者下一步必须进行的是为企业选定出合适的设计元素。不论采取哪种组织结构，管理者都应该基于企业的环境与战略来考虑并落实这些设计元素。如第8章已介绍的，组织设计旨在建立组织中正式的问责机制，以明晰员工职责，确定谁具有在组织中为各单位设定目标、分配信息的权力。在开始探讨组织设计元素之前，我们有必要先了解可能影响组织设计流程的几组矛盾关系。

战略与结构的矛盾

管理者面临的一个始终不变的主旋律是当今商业环境的迅速变化。这种变化的环境促使若干企业改变或发展其组织结构。管理者在处理这个问题时应始终牢记将组织结构与企业战略结合起来思考。我们可以看到很多公司在不断调整自己的组织结构以求结构能更加适应其全球战略。此外，管理者还应当考虑组织设计使其能够适应可预见的未来环境变化。

问责制与适应力的矛盾

总体而言，今天的组织中问责机制更为分散。许多组织中的员工基于多样化的结构形式(如团队)而被进行自身业绩的考核。随着问责体系的扩散，一些企业开始遭遇了适应力降低的问题。例如，在一家问责机制扩散到基层员工的企业中，你会发现对评价体系中的活动重视程度提高的现象。比如一名员T是以其生产数量为考核标准的话，他就会倾向于只关注生产这一个指标，而忽略业务流程中的其他方面。当这种现象发生时，企业对环境改变的适应力就会降低。企业若要获得市场竞争优势，就必须保持自己对竞争态势和环境条件变化的足够反应能力，因此，管理者在组织设计时应鼓励员工培养学习能力和适应能力。通过对这些行为的倡导和奖励，管理者就能使组织保持对环境变化敏捷的反应能力。

纵向与横向的矛盾

许多职能结构组织是基于信息在纵向层级之间的流动而建立起来的。虽然这一结构对某些组织很实用，但它不能保证有效的跨部门横向沟通。缺乏横向沟通其实是大多数组织面临的一个问题，因为无论是职能还是事业部等常见结构形式，各部门间都缺少促使它们进行有效横向沟通的结构设计。而横向沟通又恰恰能帮助企业建立核心竞争力——因为组织中的每个团队总有自己占优势的产品、客户或地区性的专业技能和人员。因此，为建立起企业真正的竞争优势，这些团队间必须跨越组织藩篱，进行充分的横向沟通以分享彼此的知识和信息。

个人利益与集体成功的矛盾

管理者在进行组织设计时还须考虑的最后一个关系是个人利益与集体成功之间的矛盾。一般而言，组织中的大多数人会以自身个人利益为出发点，但这并不意味着员工不会为集体成功去努力，而是说组织设计应使员工能平衡好个人目标与组织目标之间的关系。不过目前在许多组织中，员工都是将追求个人利益与谋求团队或企业的集体成功二者分裂开来对待的。