什么是组织文化

对组织文化最简明的描述是一个组织中的成员表现出的独特而共同的思考、感受和行为方式。通常它被定义为，“团队在解决其适应外部环境及内部矛盾问题的过程中，所学习到的行为方式的某些基本共识，并经实践检验对工作有益，从而被认可传授给新成员的处理相关问题正确的理解、思考和感受方式”。换句话说，组织文化向员工提供了在公司里的工作如何被完成，成员间如何相处的一套指南和规则。它对应着人们对组织的稳定性、一致性和存在意义的基本需求。组织也需要与外部环境相适应以确保公司能够在变化的市场环境中取得成功。从以下几方面入手，我们能更好地把握组织文化的本质。

• 鉴别组织的价值观、行为哲学、使命和宗旨。一系列宏观方针和思想原则指导着企业在处理与股东、员工、客户和其他利益相关者之间关系时的行为方式。什么是这家企业公开宣称、明确表达的会尽力达成的价值观?这家企业的使命和宗旨是什么?
• 理解组织的边界。理解一个组织对从事、在意的事务范围的限定能帮助一名新成员了解什么对该组织是有价值的，并且组织对其员工怀有怎样的期望。这将使员工把注意力集中到对公司最重要的方面上来。
• 理解组织中的权力结构。理解一个组织中权力的获得、维持和丧失规则也能帮助我们发现该组织对何为恰当、何为错误的潜藏共识。
• 理解组织中的工作惯例与规范。人们在组织中是怎样相互影响的呢?在工作团队中隐藏的价值观和规范，比如“工作好一天才配得上一天好报酬”，通过故事和对错误行为的处罚等形式在员工中一代代传递，并揭示了什么才是组织所重视的。严格的规范更加明确了组织中的工作优先级和对工作的期望，进而使员工对工作方式有更深的理解，最终提高整个组织的工作效率。
• 考察组织的奖惩机制。这一评估可以通过观察组织中庆祝、奖励那些核心价值、核心突破，比如重要项目的完成、公司里程碑等关键事件时所采取的方式来进行。相反，观察那些被惩罚或被忽视的行为则能从另一个角度为理解组织文化提供线索。

对组织文化的考察应站在一个全面的视角，并结合形成该文化的业务情境去思考。否则，管理者所了解的可能只是通过自己的眼睛看到的组织文化，进而随管理者自身经历的不同而产生偏差，并将导致对组织和组织目标的错误认识。

不妨回想一下你选择大学时的经历。你可能得到过的一个关键性建议是要挑选一所“适合”你的大学。你的某些“顾问”还会说，当你走入一所“合适的校园”时，你就会懂得这一点的重要性了——你将会很顺利地融入到学校中，并且生活得很愉悦。从本质上讲，挑选大学的过程就是选择一个适合你的价值观、个性及人生目标的组织文化的过程。校园氛围、学习方式、教育理念、课外活动、校风校训等都是一所大学组织文化的构成元素。其中像学校基本架构等元素是直接可见的，但更多其他元素并不那么明显，因此需要你对自己的价值观有更深的认知，以完成选择大学过程中最核心的部分：找到匹配你的大学文化。这一方法同样适用于找工作的过程——本质还是寻找一家适合你自身特质的组织文化的企业。

组织文化的层次

我们可以从组织的各方面元素(无论是表面的还是隐藏的)来对组织文化进行推测。为了更好地理解组织文化，你还需要能够区分组织文化及其表现形式的层次。

当走进一家诺斯通百货商店时，你能直接“感受”到它的文化——诺斯通一般采用比其他大多数百货公司更为优质、明亮的灯具和地板材料，设施与货品摆放得整洁、有序。除了堪称完美的店内装饰外，你还能体会到售货员的热情与工作效率：如果你常在诺斯通店前驻足，你会发现售货员跑很远来询问你需要什么。曾经有这样一个故事，一名外国人在他的国家买了一条裤子，然后拿到在他美国办公室旁边的诺斯通店里问是否可以退货。令他难以置信的是，那名年轻的售货员(并非值班经理)只问了他花了多少钱买这条裤子，然后就直接从收银箱中拿出钱来给了他。

这名员工为什么敢于这样为顾客服务呢?答案就在于他对诺斯通文化的深入理解。与丽思卡尔顿一样，诺斯通也建立了一个允许员工以服务顾客为中心的文化。因此，这些员工不需要被告诉应该怎么做，而只需牢记组织文化期望他们怎么做就行了。

一个组织的文化可以通过多个层次来理解，包括文化构件(可观察到的日常行为)、信仰与价值观(被组织和组织成员视为重要的行为方式与精神原则)以及组织品格(组织成员行为方式的深层本质)。管理者若要理解与评估一个组织的文化，必须从可见的文化构件入手，并回溯到产生这些构件的情境过程中——也就是要求去发现隐含在文化构件中的组织品格，以及了解这些品格形成时所涉及的问题和情境。

文化构件

文化构件是可见的组织文化构成单位，包括组织架构、工作流程、工作语言等内容。组织文化中最易观察的一层就是文化构件，但不能认为它们就是组织文化的表面形式。文化构件包含“一个人刚进入一家拥有自己不熟悉的文化的组织中能看到、听到、感受到的所有现象，比如工作团队可见的产出……工作语言、技术、创新、行事风格……已印在纸上的价值观，可见的工作惯例等”。在上面的案例中，这一组织文化的可见层次很容易去了解，但也会对人们产生误导。我们需要明白的是，发现公司中存在哪些文化构件以及了解它们如何在实践中发挥作用的确很容易，但要理解它们为何是今天存在的这个样子则是另一回事了。

信仰与价值观

在文化构件之上，组织文化还由其成员所共同拥有或公司学习到的信仰与价值观构成。通常，信仰与价值观是指被赋予在组织文化构件上的内在意义，它们决定了对组织而言哪些是重要的，哪些是次要的。稍后我们将看到，组织的价值观常常由其创始人所建立，并随其他成员的加入而不断丰富、发展。

组织品格

潜藏在明确表达出的信仰与价值观之下的是一个组织形成其文化构件的真正原因和组织文化的实质所在：组织品格。组织品格是组织源于某种信仰而形成的行为方式，这些方式成功地帮助组织解决了当时的难题，从而逐渐在组织中成为理所当然的存在。当一种行为方式成为组织品格时，它就不再像信仰和价值观那样可以从组织成员中观察到，而是内在地、自然地、潜意识地发挥作用，从而难以从外部发现，只有组织内部成员才能体会到它。也就是说，它已经深深地扎根于组织中。

组织品格会随时间推移而不断变化，以最终满足组织成员对一致性和秩序性的基本需要。这些品格可分为以下五个方面：组织与环境的关系、组织对真理和现实的认知、组织对人性的理解、组织对人的活动的认识以及组织对人际关系的认知。清晰了解这些方面将帮助我们深入地理解一个组织的文化。

当加入一家新公司时，对新管理者和新员工最大的诱惑就是去关注其文化构件(如公司成员的整体心态如何、办事风格怎样等)，然后就立即评论起来：这个组织文化是多么优秀，或是有多么糟糕。但正如我们之前所言，文化构件具有误导性作用。我们不能对其孤立地予以评价，而需要将文化构件与产生它们的根源结合起来认识。否则，我们就会与惠普公司的卡莉·菲奥莉娜一样，虽然自己声称推行“惠普之道”，却没能真正地理解它。