什么是组织心理所有权

组织心理所有权是指员工感觉他所在的组织或者组织的一部分是他自己的心理状态。

组织心理所有权的内涵及结构

作为员工工作态度和行为的预测工具之一，组织心理所有权正逐步受到关注。

在组织中，心理所有权的目标可以指向作为整体的组织或者组织的某个具体方面，如工作团体、工具或工作本身。同时由于个体和具体情境的不同，所有权的目标也不断发生着变化:有些员工对他们的工作产生心理所有权，而其他人却可能会对组织成员产生这样的情感。而狭义的组织心理所有权即指把整个组织作为目标的占有感。

组织心理所有权能够满足三种基本的人类需求:“家”(home，即空间感)、自我效能感(self-efficacy)及自我认同(self-identity)。第一种需要(家的感觉)是有归属感的基本要求。对可象征“家”的物质的占有可以给个体提供安全感。海德格尔则认为:家是属于“我的”某个地方，它会给人以舒适、愉快和安全的感觉。自我效能感是在某个具体领域里有行为能力的人的需要。个体通过感觉他们可以控制占有物或促使事情发生而获得胜任感。占有物可以帮助个体实现控制和影响有形及无形事件的情感。反之，如果外力阻碍了个体的占有，那么会影响其形成正常的所有权情感。自我认同是一种典型的自我需要感。占有物和“我的”感觉之间的联系有助于人们认识自我。在一定的意义上，占有物是关于某人自我认同记忆的贮藏库，同时还是表现自我核心价值观或个人关注的象征性表达。

组织心理所有权与员工的工作态度和行为的关系

组织心理所有权是团队有效工作的心理模型内容之一，它与员工对组织的积极评价和团队绩效均存在显著的正相关，其对工作绩效的预测要优于当前普遍采用的核心指标一一工作态度与工作行为。

工作态度

组织心理所有权与其他工作态度，如工作卷入与整合、组织认同(organizational identification、组织内化(organizational internalization)和心理授权(psychological empowerment)等在构念上明显不同。例如，组织心理所有权关心的问题是“我在多大程度上感觉这个组织(或工作地点等)是我的?组织承诺关心的问题是“为什么我要维护我在组织中的地位?”(答案可能是因为我想、我需要或者我应该)。工作满意度关心的问题是“我对我的工作的评价性判断是什么?”

目前得到关注最多的员工工作态度是组织承诺和工作满意度。组织承诺是个体对组织的心理依恋。依恋感强的个体期望保持他们的组织从属。依恋感和归属感是组织承诺的基本内涵。占有心理学认为对事实的占有才能使个体产生空间感、归属感和效能感。在工作中通过感受对组织的占有，员工就会把组织视为自己的生活空间，即员工会认为组织提供了舒适安全的家。相关研究也证实组织心理所有权与组织承诺之间显著高相关，而且前者能解释的组织现象比后者更多更有力。

组织心理所有权的产生创造了培养工作满意度的氛围。当员工体验到指向组织的占有感时，即他们感到自己对工作和环境有一定的影响力，他们的一般满意度就会提高，进而提升了工作满意度。反之，如果上述需要没有得到满足(组织心理所有权低)，则对组织的一般评价和对工作的特殊评价都趋向于消极。

工作行为

当个体心怀对某个目标的占有情感时，他们时刻准备着保护该占有物，当员工感觉到指向组织的所有权情感时，则期望工作具有使组织增益的实际重要性。以所有权情感和积极工作行为之间的紧密联系为依据，有研究者考察了组织心理所有权与工作绩效之间的关系，发现一旦组织满足了员工的三种基本需求(空间感、效能感和自我认同)，员工便会积极维护组织并完成组织中的角色期望行为。换句话说，组织心理所有权激发了员工的责任感，这种责任感使得员工投入时问和精力为组织的利益积极工作。

有研究考察了组织心理所有权与组织公民行为(organizational citizenship behavior OCB)指非角色期望的利组织行为)之间的关系。结果发现，当员工发现自己对组织的占有性情感或心理所有权是满足他们的三种需要的心理之源时，责任感就会被激发出来。也就是说，“我的”情感的激发保护和改善着心理所有权目标的积极行为。因此，当体验到了组织对他们基本需要的贡献时，员工就会以积极、活跃的意志努力实施非角色期望行为。