什么是社会化用工

社会化用工就是在法律保障下的社会性就业。具体就是派遣公司将本公司的具有某种技能的签约员工派遣到其他用人单位从事劳动工作，并受其命令，指挥。这些社会化用工团体已成为企业生产队伍的重要组成部分，不断发挥着越来越重要的作用。

社会化用工在我国企业中十分常见。特别是《劳动合同法》出台以来，社会化用工比例更是出现了大幅度增长。20世纪80年代。社会化用工概念初次引人中国。并且迅速发展壮大起来。社会化用工的引用为企业降低了用人管理成本，同时刺激了就业，使就业渠道变得更为灵活，符合目前我国社会主义市场经济发展的要求。但事物都有两面性。在迅速发展的同时，社会化用工中出现的一系列问题．值得我们深思。社会化用工的理论与实际研究不论是在深度或者广度上都存在着不足。目前我国社会化用工方面的法律体系并不健全，仅仅在《劳动合同法》的部分章节中对其有相关规定。所以，进行企业社会化用工的社会保障问题的研究具有现实意义。

企业社会化用工的社会保障现状

社会化用工中存在三方主体：派遣公司、用工单位(企业)、社会化用工个体。因此，其中存在着多个劳动关系。同时劳动者的雇佣与使用相分离。这种“雇用分离”是社会化用工最主要的特征。社会化用工的存在与发展其独特的理由。

对于劳动者来说．可以享有正常的社会保险待遇：

对于用工单位来说，社会化用工改变了传统的人才管理方式，使用专门的机构进行人才的雇佣，管理，节省了企业人力成本，从而使企业有更多的精力提升企业的核心竞争力；

也在一定程度上减少了企业与员工的人事劳动纠纷。企业社会化用工的社会保障中存在的问题

社会化用工分析

从宏观和微观的角度来分析社会化用工中存在的问题：

在宏观方面

社会保障制度的灵活性不足。社会化用工大部分是外来务工人员，其来源、动向、技能都不相同，流动性也较强，而且其法律意识也较欠缺。有鉴于此，建立长久有效的社会保障体系较为困难。故而很难要求企业做到“同工同酬”：

社会立法不够完善，导致权责不明确，劳动者难以维权。

在微观方面

对企业来说。很难保证同工同酬。用人流动性较大，不利于企业稳定。并且管理一般都比较不明确，法律主体不明；

对派遣单位来说，由于我国关于派遣行业监管力度缺乏等原因，派遣单位往往少缴纳或者不缴纳社会保险，这样不利于劳动者正当权益的维护。对于劳动合同解除时的劳动纠纷．大多数的派遣单位也很难调解；

对劳动者来说，文化程度不同，法律意识模糊。发生纠纷时。无力处置，迫于被解雇的压力，多数不了了之，维权道路艰难。同时．社会化用工个体入工会率低。参与工会可以获得较为专业的建议。在一定程度上保护劳动的正当权利。

而这些问题的产生原因归纳而言就是：相关法律法规的欠缺：行业发展不规范：社会保险的宣传力度不足；维权制度不健全等原因造成的。

解决企业社会化用工的社会保障问题的相关建议

针对解决企业社会化用工的建议，以下将从宏观及微观的角度进行分析。

在宏观方面

应当完善法律法规，并建立相应的监督机制。促进派遣公司积极参与市场竞争，优化行业结构，促进行业改革．完善市场准入机制；

完善薪酬制度，加大对于企业同工同酬问题的监督力度；

加强对社会保障方面法律法规的宣传力度，提高劳动者的自我保护与维权意识。

在微观方面

对于用工单位来说，企业应当选择正确的用工方式，实现“同工同酬”。从社会整体来看，用工单位应当选择有资质，有规模的派遣公司．对建立了合作关系的派遣企业，用工单位要以合同履行管理为基础，与之加强沟通，实现信息共享，并相互监督，树立保障社会化用工群体合法权益为底线的“三方共赢”理念。这样做在一定程度上可以避免劳动纠纷。并且要制定正确的用工体制．定岗定薪，针对不同工种计算不同的绩效，进行工资结算。减小在福利待遇上的差异。降低企业内部矛盾。企业可以达到降低劳动成本的目的，增强企业灵活性，保障社会化用工个体同工同酬权益的实现：营造良好的企业文化。从社会整体来看，企业应当转变经营者管理理念，营造公平环境，消除不平等，陈旧的观念，营造和谐。公平公正的企业文化，使社会化用工个体得到应有的尊重与认可。对于增强企业凝聚力，缔造良好的企业口碑，获得良好的企业忠诚度等方面都有很好的效果：

对于派遣公司来说，应当提高行业内部的自律性，明确权责关系，提升行业水平；加强与劳动者的沟通，进行全过程的管理，时刻关注劳动者的工作。心理情况，及时做出调整；并在产生劳动纠纷的时候，为劳动者提供专业的指导，为劳动者谋取更多利益，保障劳动者的合法权益；第三。对劳动者来说，应积极参与专业化知识培训，相关法律法规培训，及人力资源基本知识讲座等活动。提高自身的素质．增强维权意识，积极参与相关法律法规的学习。积极参与企业工会组织，在遇到纠纷时，要理智应对，选择正确的维权途径，维护自身合法权益。

戴福祥.张雨鑫.企业社会化用工的社会保障问题研究.科技创业月刊.2016