“社会人”假设的依据

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维 斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破 坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上 升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。

第一个结论

传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和 降低主要取决于职工的”士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

第二个结论

传统管理只重视”正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到 存在着某种”非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

第三个结论

霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不 合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。内含管理策略　从”社会人”的假设出发，采取不同于”经济人”假设的管理措施，主要有以下几点：

第一、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

第二、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感。

第三、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

第四、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映 。

第五、提出”参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

对”社会人”假设的评价

1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识”人性”问题 。从”经济人”的假设到”社会人”的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管 理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在 这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，”社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。

2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此 它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人 民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求”资本”利润；我国企 业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系 ，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇 佣关系。

3、”社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一 点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋 向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。