拉力

拉力能让人为了成就感，为了完成一个使命，为了荣誉，为了某个理想、理念、某些精神上的东西，而发自内心来做一件事情。
怎样增加拉力？

1.可以向很多企业一样，让员工参与管理，让员工觉得自己被重视，这样他就会关心公司，就会觉得自己是公司重要的一分子。

2.企业管理者积极的鼓励员工参与公司的管理，培养员工的积极性。让员工参与管理的一个具体的形式是建立员工合理化建议系统。

3.要学会运用榜样的力量。

4.采取终身雇佣制，不要采取美国人那种短期导向的做法“经济好了赶快加人，经济不景气了赶快裁人”。

5.使命感是非常强烈的激励因素，是一个非常重要的拉动力。

6.举行“我是老板我会怎么办”的主题活动，让每个员工都上台说。因为每个员工都有一大堆自己的想法、意见和改善公司的建议。让自己的员工做企业的形象代言人，是非常有激励作用的。

7.公司的生日派对，也会形成拉力，会形成对公司的吸引力，管理者一定学会关心别人。

经理的职责就是帮助员工成功，倡导主人翁精神。要想让员工有“主人翁”精神，就必须尊重每一位员工。

推力

在一个人的行为动机里，非常重要的一条就是他自己能得到什么好处，什么利益。对大部分员工来说，能在公司里拿到多少钱，多么高的工资，多少奖金，可能是决定性的。一个员工的忠诚度和自己拿多少钱有直接关系：“如果员工薪酬丰厚，他就会忠于企业”，就比如你尊重别人，别人尊重也会尊重你。

管理者也可以设计一些比工资和奖金更复杂的办法来提高推动力，加强对员工的激励。比如员工可以把存在公司的钱借给公司用，公司反过来再给员工一个很好的利息回报，这样就把员工跟公司的利益绑在一起了。如果公司经营不好的话，员工肯定会担心他的钱能否拿到。这样不仅增加了员工对公司的忠诚度，对公司也很有好处。

员工最关心的物质上的激励就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面决定，到年底的时候老板说谁不错，就给谁提薪。但是很少有老板让员工说自 己觉得自己不错，应该加点工资。其实员工可以提，最后决定权还是在老板的手里，你完全可以根据绩效考评做出加薪或者不加薪的决定。

推力的案例分析

案例：投其所好，才能真正凸显激励的效果

大多数高科技组织在发展的过程中都会遇到一个难题，就是怎么样才能把技术人才留在岗位上。为了解决这个问题，微软在不同的时期采用了不同的激励措施。早期，微软公司把技术过硬的技术人员推上了管理者的岗位。在职能部门里，典型的晋升途径是：新员工指导教师、组长某个功能领域的经理职能领域的主管。这一政策的结果使得微软形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。

对那些只想升到本专业最高位置而又不必承担管理责任的开发员、测试员和程序员。微软的做法是建立正规的“技术升迁”途径，对那些优秀的技术人员，给予他们相当于一般管理者的薪酬。

微软允许合格技术人员到其他专业部门里寻求新的挑战，优秀的技术员工通过合理的流动，不至于在同一工作中精疲力竭，同时也能够使得产品组和专业部门从不同背景和视角的人员加入中获得新的发展。

另外，微软普遍运用一个激励技术员工的方法是送他们参加职业软件工程会议，还主办大量的室内研讨会和研刁班，让微软人更多地了解该行业其他地方和其他公司最新的观念、工具及其技术。

正是由于微软公司建立了一套适合人才自身发展的组织和机制，才吸引进未了为数众多的优秀人才，才使微软公司在这个竞争激烈的行业中始终保持领先地位。

奖励员工就要给员工感兴趣的东西，员工的感受和激励的效果才是最重要的。

压力

引入竞争机制

任何一个公司要想激励人，要想让大家动起来，要想让大家的积极性发挥出来，除了前面所说的力量之外，我们应该学会引入竞争机制，从上到下都要引入竞争机制。

鲶鱼效应

就是说渔民去海里打鱼，把打到的鱼运到家里的时候发现这些鱼大部分都死了。但是有一个渔民发现，他打的鱼都没有死。原来他打上来的鱼里面有两条鲶鱼。鲶鱼生性好动好斗，有了鲶鱼在鱼仓里，其它的鱼不活动起来的话就会被鲶鱼咬到。所以其它的鱼拼命地跑，这样渔民把鱼运到家里鱼还都是活的。在企业里也是一样的 道理：压力能提高效率。

“竞争可以增加至少50%创造力”

市场经济最重要的就是引入了竞争机制。企业和企业之间的竞争能把企业的水平提高，能让社会受益，同样，公司内员工之间的竞争也一样能够提高员工的水平，以及公司的整体效率。就算一件枯燥无味的事情，有了竞争，就变成有意思的事情。

拿破仑激励法

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，他一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽。拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到： 你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命奋力自救，终于游上了岸。

如何在日常管理中制造竞争，施加压力：

1.招聘后备经理，做备份一方面可以对员工造成压力；另一方面，员工们都会生病、出些意外。备份能解决这些问题。

2.经 理们发言的顺序按业绩排，松下一个非常人性化的方法，但是同样可以给人增加压力。在开会的时候，经理们发言的顺序是按业绩排的。业绩最好的首先发言，业绩第二好的第二发言，业绩最坏的最后一个发言。老总不用说话，大家自然而然就知道问题所在了，只要有这样一个排序，马上就有压力了。

3.末 位淘汰的制度，国内很多企业都在非常有效地运用，一个小组，一个工厂，或者一个销售队伍，规定一定比例(例如5%)的人，完不成任务，排到最后几位的员 工，到年底就淘汰掉。用这种方式能给所有员工制造一种无形的竞争压力，如果不行就得离开公司，这是一个制度，并不是针对个人。

4.Up or Out，在管理咨询公司，管理的简单手段就是两个字：Up or Out。要么在公司里面把业绩做上去，要么离开公司。

压力的案例分析

案例：破釜沉舟——变压力为动力

项羽率领楚军援救赵国，看到秦军十分强大，将士中出现了畏战情绪。项羽亲自率领一支精干部队打先锋，直接迎战秦军的主力。当部队过了滔滔漳河，项羽命令部下：“把过了河的船统统凿穿，沉于河底；把做饭的锅全部砸碎，丢弃不要。军队只带三天的粮草，急行军迎击敌人。”和泰军交战后，楚军因为失去了退路，个个奋勇当先，结果接连取得了九战九胜的战绩，一举扭转了整个战局。

项羽破釜沉舟之举，看似鲁莽愚蠢，实质是大勇大智的表现c试想，若是没有当时的破釜沉舟之举，哪未此后的胜利局面呢?

规范力

巧妙地运用员工在成长过程中形成的心理、道德、社会规范，会对激励产生积极的影响。

规范力的案例分析

案例：黑带的真义

一位武学高手在一场典礼中，跪在武学宗师的面前，正准备接受来之不易的黑带。“在颁给你黑带之前，你必须再通过一个考验。”武学宗师说。“我准备好了，”徒弟答道。“你必须回答最基本的问题：黑带的真又是什么?”“是我学武历程的结束，”徒弟不假思索地回答：

“是我辛苦练功应该得到的奖励。”

武学宗师等了一会儿，说：“你还没有到拿到黑帝的时候，再未。”

一年后，“黑带的真又是什么?”宗师再次问徒弟。

“是本门武学中杰出和最高成就的象征。”徒弟说。

武学宗师说道：“你还没有到拿到黑带的时候，一年后再未。”

一年后，徒弟又跪在武学宗师面前。

“黑带的真又是什么?”一年后黑市代表开始，代表无休止的纪律、奋斗和追求更高标准的历程的起点。”

“好，你已经可以接受黑带恩好开始奋斗了。”武学宗师答道。

自我激励

第一点：做好体育锻炼

世界上最最伟大的管理者，企业家、政治家、杰出人士，他们每天做的第一件事就是锻炼身体。一个人如果没有一个良好的身体，就会变得烦燥、无礼，一个人的坏心情会把整个公司的氛围破坏掉。所以大家都要找一个适合自己的锻炼方式。

第二点：学会用榜样激励自己

每个人都应该给自己找学习的榜样。榜样可以是你自己崇拜的人，也可以是和你做的事情完全不相干，但在某些方面值得你学习的人。

第三点：树立敌人

让自己有一个敌人，这个敌人不一定是真正的敌人，不是你要拿枪打死的那种敌人，而是一个假想的敌人。比如你的竞争对手，你把你做的事业跟他做一个竞赛，你要超过他。

第四点：让成功帮助成功

就像做事业越是到最后，就越不看自己拿到多少钱，不看别人给自己施加了多少压力，不看别人给自己什么，而是仅仅想赢。比如爬山，上了一个台阶还想上更高的。上了一个高度，还想更高，这就是一个自我激励的过程。

第五点：想办法把自己置身于社会监督之中

一个人在别人盯住自己看的时候时候最积极主动。如果要想完成一件事情，就要给自己下一个军令状，把它说出去。因为说出去了，别人看你了，你不能不做了，这是一个非常有效的自我激励的方法。

第六点：给自己时间压力

时间压力让人更易于使用80/20原则，把重要的事情做出来。所以，在立军令状的时候，不要多给自己时间，而要少给自己时间，这样反而更容易实现。

第七点：把大目标分解成小目标

如果要爬一个1000米高的山，很不容易做到；但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件难做的事情都是一样的：一次达不到，但可以把任务和困难分解开，就很容易达到了。