概述

泛高层化是现代企业中中层管理干部和员工出现的意识和态度的主观化现象。

泛高层化的主要表现是，管人不管事的官僚作风和自我意识形态的强化。

一般企业认为“泛高层化”现象的产生主要是员工的个人问题，但是企业管理制度不完善和人力资源水平限制的一系列因素也很重要。

主要表现

●　都想当干部

现在公司各部门的中层比例都很大，甚至于20-30人的部门，中层就有4、5个。但不是大家都想当什么干部，而是企业给予员工的职业发展通道，只有任职发展通道一种。形式上似乎公司给予员工的职业发展规划很完善，分为任职发展和专业技术发展两种通道，但事实上除了技术体系有实施外，其他体系的专业技术发展通道只是摆设。为了实现职业、薪水的发展，以及被认同的实现，大家不得不选择当干部这条路。

这应当是企业管理制度的问题。 　

● 光管人不管事 　

　似乎这种管理状态是管理的最高境界了，但在一个处于3流向2流（一流企业做企业文化，做标准；二流企业做品牌，做资本，三流企业做项目，做产品）迈进、又快速扩张的企业来说，这样的状态是另外一种形势。“光管人不管事”起因看来有2种，一种是由于没有抓重点的意识和能力，不得不事无巨细都要去想管，都要管都只能管人，管是不是做完了，是不是能通过，哪里还有精力去管事，所以工作品质不高，一些重要的事情就和没人管一样。当然另一种也可能是觉得到这位置上，可以歇歇了。但是公司换中层比翻脸还快，估计这种人绝对属于奇葩。

这应当是人力资源水平的问题。

　● 自己体系之外的事情知之甚少

这类中层管理者，觉得不如他们知道公司其他体系的事情多,这样让管理者目光狭窄、固步自封。一个原因是没有时间沟通，管理者白天疲于琐碎事务，能下班已经月上高空，还得回家。当然这是个小原因。年轻员工之间的良好交流大多存于工作之余，但又有多少员工在工作之余谈论工作上的事呢？这就是沟通问题。在公司中广泛普及的是保密意识，似乎有太多的事情是不能说。当然不愿意让别人看到自己体系的问题，也不愿意提其他体系的问题，也成为不愿意沟通的原因。这应当是管理制度威压下的意识态度问题。让别人看到自己体系的问题，会被指责或者下课，而提问题的人必须拿出解决方案，不然还是被指责的下场。

这应当是员工的个人问题。

如何克服泛高层化

克服企业的泛高层化问题是企业与员工双方面的事，这样才可能形成良好的企业文化。

◆ 企业的努力 　

　凭借法治、企业守则等对员工行为的约束是企业实现良好管理的基础，其前提是以人为本管理理念。

计划管理等办法加强了企业流程的科学性，固然可以在现在起到价值增值的作用，但计划管理始终是不适合未来市场化发展潮流的。现在之所以能够发挥作用，一是靠它产生的环环相扣的供应链，是大部分制造型企业生存的基础（实际上，制造型企业即便未来达到了要强化服务或向服务转型的地步，也同样需要以环环相扣的生产链、供应链作为基础）；二是因为竞争对手们仍然处在人治的环境之中。如果我们明确地知道，法治化是中国必然的发展道路，那么，现在就应该开始未雨绸缪，这样才能够奠定未来的增长基础。

所以企业要更多地考虑人的因素，汲取各种管理模式的优点，并加以综合利用，这样才能够在与国外强大对手的竞争中，形成有效的后发优势。只有这样才可能在传统同脱颖而出。

◆员工的行动 　

　人力资源是现代企业的核心资源。“泛高层化”现象的本质是管理人员的基本技能（包括构想技能、人文技能、技术技能）还不够！因此企业的管理者必须受过系统的学习训练，要把“计划”、“组织”、“领导”、“控制”的科学管理体系贯穿于整个管理活动中来。