概念

沙恩的组织变革论是由组织行为学家沙恩提出的，他认为变革过程分为以下六个步骤：

• 对组织的内部情况和外部环境进行调查研究，确定其发生的变化；
• 向组织中的有关单位提供组织内部和外部环境发生变化的确切情况资料；
• 采取行动，进行变革；
• 减少或控制因变革而产生的不良副作用；
• 输出由于变革而产生的成果；
• 评定变革结果，进行下一步变革循环。

沙恩的组织变革论的方法

处理组织变革中冲突的常见办法：

• 放任自流；
• 息事宁人；
• 折中妥协；
• 政治协商；
• 强制处理。

这些解决办法构成一个连续统一体，它的两极是放任自流和强制处理，描述了相当数量的管理行为。强制处理就是通过直接对冲突的另一方使用威胁力和控制力以解决冲突。放任自流的方法可以作为一种暂时性的适宜策略，适用于解决特定场合的冲突，但不能适用于各种场合。息事宁人的办法比放任自流的办法多了一点“解决冲突”的意思，但它仍停留在表面上的一致而掩盖了冲突的本质。折中妥协和政治协商两种办法都有积极解决冲突的意图。折中妥协办法意味着双方都降低自己的利益要求和目标，结果会令双方都不满意。政治协商办法最具积极解决冲突的意图，它追求双赢结果，最大限度地满足双方利益。

沙恩的组织变革理论经典案例

中国IT业在2004年经历了不平静的一年，NEC通信(中国)也在这一年经历了重大的整合。首先，在组织结构方面，NEC通信(中国)做的第一件事就是使其结构“扁平化”，根据已有的职位要求录用人才。其次，NEC通信(中国)制定的方针是统一的公司，要有一个统一的制度，员工的待遇因地域不同而带来的差异会越来越小。再次，对于那些出色员工的招聘，无需事前对本部汇报，在招聘时，可以在报酬等方面不拘泥任何过去的标准。最后，把技术的NEC变成以市场为导向的NEC”。这个口号落实到人力资源管理中，员工作为人力资源部的客户，也是最重要的“财产”，人力资源部能够通过让员工增值实现让企业增值。