什么是未来人才学

未来人才学是研究未来人才资源开发战略的用人之道的科学。它是人才学与未来学相结合而产生的一门新兴学科。

未来人才学是新技术革命所带来的必然产物。新技术革命引起了生产方式的巨大变化，也带动了国际格局和国内建设的新发展、新情况和新问题，使社会对未来劳动者的智力，知识，素质提出了更高的要求，这就要求人才研究教育和人才资源管理工作者立足现在，面向未来，对人才的开发，培养，管理，使用等进行探索。有关未来人才对策的研究成为人才学和未来学的新的重要课题，这种研究与探讨，促进了未来人才学这门新兴学科的诞生。

未来人才学的特征

未来人才学具有以下几个特征：

一、它是一门文理结合的综合性学科。在分析手段上，定性与定量相结合，在基本内容上，自然科学与社会科学相结合。它是一般人才学的自然延续。

二、它的基本研究对象主要以宏观人才群体为主，实行宏观，微观相补充，为制定人才开发提供理论根据。

三，它十分注重人才资源开发的未来发展动态。在多种学科中，它特别注意发展战略学和未来学的研究成果并将其应用于自己研究的始终?它也十分注重人才资源投入，产出的社会效益，注意计量经济学的研究。

未来人才学的研究内容

未来人才学的研究内容主要有：

一，深入探讨人才资源的开发战略，要确定中国人才资源的开发战略，首先需要系统地分析中国所处的国际环境以及各主要国家的人才开发战略与发展方向，从中汲取有益的养料，并结合中国国情，确定20世纪末、21世纪初的人才资源开发战略构想。

日，美、苏等经济发达国家都制订了自己的人才开发战略。日本政府始终把人才培养当作百年大计来抓，在教育方针上，坚持人才培养必须同工业化发展需要相适应，在人才策略上，坚持立足现在，面向未来，面向新的挑战，通过模仿性教育，培养出一大批善于取人之长、补己之短的人才。日本工业化的成功，在很大程度上就是依靠了这套始终面向未来的人才资源开发战略。

美国是一个在人才开发战略上充斥矛盾和反差的国家：高等教育十分发达，基础教育则危机重重，政策总是在眼前利益与长远利益之间来回摇摆，致使人才大量流向西欧从而造成许多高技术领域面临危机。

英国是一个十分重视科学理论研究，面生产和经济却比较落后的国家。由于长期忽视技术人才和管理人才的培养，致使英国在国际市场上的竞争能力急剧下降。

苏联采取高度集中的人才培养与使用模式，依靠发展教育、尤其是高等教育，培养了大量的专业人才，实现了干部专业化。苏联不仅重视干部的培养，而且也十分重视成人教育，以此提高劳动者的知识和技术水平，计划在20世纪末，耍使所有工人通过各种培训途径达到大学毕业水平。

中国的人才战略当前必须首先解决的问题是：1.结合体制改革，在政策科学、社会心理学、人才学以至法学等学科的研究方面采取相应的措施，乃至提供政策与法律上的保证，以彻底扭转轻视知识、轻视人才的愚昧观念，2．完善新型的在职教育和成人教育系统，克服高考制度和高校毕业生分配制度中的弊端；3．改革现行的高校管理体制、教学内容与教学方式，提高人才资源的质量；4.改革科研管理体制，造就大批战略型，综合型的人才。

二、探讨面向未来的用人之道。新技术革命对人才资源的开发产生了深刻的影响，它不仅要求指导思想完成战略性转变，也要求管理方式和使用方式实行根本性的变革，启用人才应着眼于未来，为创造未来，为未来而准备。面向未来的用人之道，首先体现在企业的人才管理上。应根据未来的需要，对企业，事业的人才管理思想和管理方式进行改革，拟订出符合未来要求利于人才选拔，考核和激励的方针；政策。

三、分析造就人才的各种环境因素，探讨各种环境因素的优化组合与未来人才的关系。不论各国的文化背景有多大的差异，不同文化程度和不同经历的人一旦置身于现代化生产和现代化生活环境之中，都会因受到潜移默化的影响面发生人格上的改变，由之产生具有现代人特征的精神状态，行为准则和活动方式。对此，未来人才学从纵横两个剖面来进行分析和考察。纵的方面，主要分析和考察不同历史时代、不同社会发展时期对人才的不同要求，并对未来人才作出预测，横的方面，着重分析和考察政治，理论、教育，文化艺术、道德、伦理、人事，国际等方面对未来人才的影响。

四，探讨各个不同领域人才资源的运动规律，为发展未来人才学提供理论和方法。未来人才学是为国家人才。人力资源开发总战略服务的，它必须为国家制定科学的开发人才与人力资源的规划献计献策，并在这一服务过程中不断发展和完善自己的理论体系。未来人才学的这种功能，决定了它必须在自己的一般理论基础上，进一步在政治、经济，军事、教育、领导等学科领域中开展未来人才学的研究，为各个领域的人才开发当好助手和参谋。

五、探讨人才资源开发的预测方法与手段，制定人才资源并发规划，包括宏观规划和微观规划，中期规划和长期规划。

人才开发的规划和预测方法，大多是从其他领域中移植过来的，其中有定性的方法，也有像数理统计与概率分析那样的定量方法。比较常用的方法有1．经验估计法。它凭借人事工作经验，再结合一些新的数据去估算完成类似过去某一类型的任务或工程需要多少人才及结构如何。这种方法十分简便，但应用范围只局限于小规模的短期规划。2.人才资源规划阵法。由美国人力资源觇划专家海依尔提出。该方法可对一个组织内的人员使用情况作出较为简单的分析，便于人事部门改善对策性措施，以使组织内的人员构成能向组织发展变化的方向改变。3.统计法。包括数理统计(时间序列分析与随机统计分析等)，运筹学方法(线性规划等)、网络法等等，这些方法的可信度较高，但需要较深的数学知识。总之，未来人才学是一门刚涎生的新兴学科，其方法体系的形成是以如何发掘人才的潜在能力，如何培养劳动者对未来变化的适应能力，如何有效地开发人力资源以适应新技术革命的需要等问题为基本前提。