战略人力资源管理的实施步骤概述

战略人力资源管理必然要结合公司的战略。实施战略人力资源管理的前提就是公司明确的战略。明确的战略不是指公司有一套战略规划书，而是公司对竞争策略和组织关键成功要素的判断非常清楚。在这个基础上，我们可以按照下列步骤进行战略人力资源管理的实施，这种方式是对组织的一次全身体检，适合组织在战略调整时期、企业发展生命周期的关键阶段来进行这样的战略人力资源盘点，通过实施战略人力资源管理来为组织的战略目标执行找准方向。

第一步：组成战略人力资源管理实施任务团队对公司进行系统深入全面的调研。

SHRM是一个融合了组织结构的诊断和再设计以及组织的人力资源政策和实践等内容的不断变化的过程；没有调查就没有发言权，通过调研，对组织管理体系的方方面面的现状进行整理总结提炼，任务团队的组成包括组织的高层管理者(从操作便利来讲，至少包括主管人力资源和主管战略方面的高层管理者)、人力资源部门的管理者和员工、直线经理(如果组织层级很多，直线经理也应该涵盖不同组织层级)、有潜力的管理者(从可行性来说，一些进行组织人才库的后备干部，或者业绩突出的优秀员工都是合适的人选)，这是个典型的任务团队，因此，团队的沟通形式、工作方式和项目计划都应该在团队组成后尽快地明确下来，按照项目管理的方式对这个任务团队进行管理被证明是行之有效的方法。对组织管理体系的全面调研还需要企业高层在组织内部调配资源，给予足够的配合，以方便任务团队获取相应的信息和数据。调研的方法包括直接信息索取(从相关部门索要关键数据和信息)，调查问卷法、焦点小组访谈法(根据对不同问题分析的需要，对相关人员进行结构化的访谈)以及关键事件观察法等等。所有调研获得的资料数据信息都要进行分类整理和核实。一般来说，这个阶段是整个任务团队花费时间最多的阶段。

第二步：按照一定的分析框架对调研结果进行分析。

这里提到的分析框架可以有很多种选择，前面我们介绍了一些，按照企业生命周期／企业战略／5P模型的结合进行分析，按照企业关键成功要素与组织文化、结构、人力资源管理各个手段方式、运营等方面匹配和一致来进行分析，包括如表1所示的按照麦肯锡的7s框架进行的分析都是可以的。企业要选择与自己的战略密切联系的要素，结构化地加以分析，这样才方便清晰地发现存在的问题。

表1：按照7S框架进行的战略人力资源管理分析

第三步：在对公司的战略人力资源管理现状进行结构化分析的基础上，任务团队要结合公司的战略，决定问题优先级的判断标准。

有的企业按照重要性／紧迫性对所发现的问题进行归类，有的企业按照顾客满意度／员工满意度两个方面进行决策，明确了判断标准，对于所发现的问题就有了解决的先后顺序。

第四步：按照确定的问题的优先级，制定相应的行动方案，并向高管团队汇报。

任务团队在制定行动方案中，特别需要注意的是结合企业实际，行动方案要具体可行。有些任务团队将自己等同于咨询公司，提供概念性或者框架性的解决方案，因此在向高管团队汇报时，往往因为不具备实操性而无法获得认同。任务团队的组成绝大多数是企业内部成员(也有任务团队与外部专家参与的情况，但一般所占比例不大)，正是这样的内部视角才使解决方案要立足企业实际。在向高管团队汇报中，一般情况下，所有高管团队成员都要参与讨论和反馈，只有获得了高管团队对行动方案的认同，也能真正在企业中落实这些解决对策。

第五步：系统地对组织管理体系进行调整。

因为许多问题的解决方案不能保证执行节奏是一样的，因此要对组织管理体系的修正过程进行定期的监控和评估，对管理体系中各个部分之间的关系尤其要进行评估，在每个问题的行动方案实施完毕后，都要对实际产生的变化和可能对管理体系其他部分的影响进行衡量，这样才能使战略人力资源管理保持分析和行动阶段的一致性。

第六步：持续的改进。

组织在完成一个战略人力资源管理的系统体检后，仍要对内外部环境的变化保持开放和敏感的态度，在组织成员的特质发生重大变化，组织外部环境因素发生重大变化的时候，类似的战略人力资源管理分析要进行，从而保持企业一个持续改进的自发展机制的运行，这样才能持续地推动公司战略目标的实现。

在上述战略人力资源管理的实施步骤中可以看到，关键要素是获得高层管理者的支持、投入和认同，这恰恰是区分战略人力资源管理和人力资源管理改善项目的关键。如果没有高层管理者的支持和投入，许多战略人力资源管理实施中的内容不是人力资源部门管理者可以决策的。而没有获得高层管理团队的认同，变革的方案也基本上是执行不了的，结果最终只能是人力资源管理体系的完善，而很难形成对组织整个管理体系的影响力。通过实施战略人力资源管理，企业还可以使组织成员更明确企业的战略目标和方向，而不是仅仅停留在高层管理团队的意识中，也可以使直线经理更真切地理解人力资源与组织业绩之间的关系，从而更关注“带队伍”的问题。即使受各种因素影响，有些行动方案可能并没有执行，但是搜集信息资料数据和分析过程本身对于组织来说就是一件有意义的事情。“只缘身在此山中”的管理迷雾往往在这个过程中可以散去，对于组织管理现实和人力资源现状的认识也将更加深刻。

而对于变革过程的把握也是成功实施战略人力资源管理的另一个关键要素。按照哈佛商学院迈克尔·比尔教授的观点，变化的程度是人们不满意的程度与变革模型与过程的乘积，再减去变革的成本。从这个公式中可以看到，人们对于现状的不满意程度越高，对变革的意愿就会提高，然后企业再选择合适的变革模式，谨慎地管理变革的实施过程，这些都会直接影响到企业变革的效果，最终，还要去衡量变革的成本，包括物质成本和心理成本，而对这些问题的考量，恰恰是在制定行动方案和获得高层管理者认同过程中最需要关注的因素。