情绪智力的提出

绝大多数人可能会在某种情况下对他人失去耐心。比如在共同完成团队项目时，我们可能不同意某个团队成员的提议，也可能因为别人不同意自己的提议而感到沮丧，这时，我们可能会冲动地说：“你错了，我才是对的！”，在这种情境下，我们不能以有效的方式作出表达，这也正是由于在情绪智力方面有所欠缺而造成的。情绪智力，是指认识自己和他人感受、自我激励以及以有效的方式进行自我情绪管理和协调人与人之间关系的能力。当在跨文化情境中工作时，情绪智力尤为重要。

情绪智力这一概念是从一项对业绩表现平庸和杰出人群的对比性研究中衍生而来，丹尼尔·戈尔曼又将这一概念推广普及。戈尔曼和其他一些学者发现，那些“不错”的管理者和“优秀”的管理者之间的主要差异在于他们的情绪智力水平。尽管个人能力、知识储备和过往经历都对一个人在谋求某个职位时有所帮助，但是能否保住这个职位，更多地是由他的情绪智力所决定的。情绪智力由四个核心部分构成，可以通过后天习得并随时间的推移不断得以改善，包括自我认知、自我管理、社会认知和人际关系管理等。

情绪智力的四个方面

情绪智力分为内在导向(自我认知和自我管理)和外在导向(社会认知和人际关系管理)两类。分别涉及如何处理与自身相关和与他人相关的问题。

在内在导向方面，自我认知是指认识自我情绪并理解这些情绪如何会对他人造成影响的能力。自我认知能力较高的人会更加自信，对自己的优势和劣势更为了解，比如，这类人会以一种更为开放的态度对待他人提出的反馈意见和个人发展等问题。自我管理则主要由两方面的因素构成：自我约束和自我激励，这两个因素互相作用、互相制衡。自我约束包括自我控制和自我调适两个部分，其中自我控制是指能够抑制自己产生破坏性情绪的能力，尤其是在面对危机的情况下；自我调适的能力则是通过能够不断产生新的想法并对变革持有的开放态度所体现出来的。自我约束有助于适当地疏导情绪，而自我激励则能起到鼓舞人心和保持乐观向上态度的作用。自我激励包括对成功的渴望和勇于在困境及遭遇挫折时自我鞭策的能力。每个人的情绪智力水平不尽相同，那些情绪智力水平较高的人能够清楚地了解自我情绪、自身的优势和劣势、自己内心的需求和哪些因素可以成为驱动自己前进的动力。他们也知道如何控制自己的情绪和如何避免一时冲动的行为，并努力实现超出平常人所预期的成就。

在外部导向方面，社会认知这部分在个体和组织层面都有所体现。在个体层面，社会认知包括同理心，敏锐地感知他人的感受和观点，以及对他人关心的事物表现出积极的兴趣等方面的素质。其中，同理心这一素质和能力的重要性日益凸显，尤其是在组织中跨国团队合作越来越多的情况下，这对于跨文化的团队尤为重要。缺乏与他人感同身受的能力，很有可能导致混乱局面的出现。在组织层面，社会认知则要求具备理解组织所处环境的动态变化和人际关系的复杂性等能力。具备较高社会认知能力的人更擅长理解政策的动态变化和权力结构，这种权力结构通常是嵌入在组织文化之中的。

人际关系管理是情绪智力的最后一个组成部分，它包括影响和激励他人、有建设性地处理纠纷，以及建立和培育高效合作的工作团队等能力。戈尔曼认为人际关系管理是最能体现情绪智力水平的标志性因素，因为这种能力是在具备了较高的自我认知、自我管理和社会认知等能力后，并在此基础上发展形成的。换言之，如果一个人可以更好地管理自我，那才可能有效地管理自己的人际关系。具备情绪智力的领导者通常有以下四种特质：

• 擅长聆听。
• 注重工作和任务的完成方式以及完成工作和任务的意义，而不是简单地告知下属工作和任务的内容。
• 充分调动团队成员的工作积极性并认可他们对团队作出的贡献，而不是总在批评或纠正他们的过失。
• 了解如何鼓励和激励团队成员，并能够创建有利于创新的工作环境。

情绪智力对管理者的意义

一名成功的管理者，应该在各方面都具备一定水平的能力或智力。拥有学术方面的较高智力确实很重要，但这仅仅是最基本的要求。其他形式的智力也是极为重要的，尤其是那些有助于更好地与他人合作的智力类型。从本质上来说，最为重要的几类智力是一个人的价值观和内在驱动力，以及所处外部环境的情境要素所决定的。以上我们所探讨的与智力相关的因素都是可以不断发展提升的，而培训学习、从全新经历中吸取经验、在实践中加以应用，以及拥有坚定信念和决心，都是行之有效的方式。尽管不是每个人都具备音乐方面的天赋、对艺术的情有独钟或拥有严谨的逻辑思维，人们仍可以也应该找到那些可以发挥其个人优势的机遇，以及自我锻炼和提升的机会。成功的管理者应当寻找那些与自己在优势方面能够形成互补的团队成员。当一个人的个性、行为风格和他所处的外部情境能够相辅相成，形成合力时，则会大大增加成功的可能性。