官效工资-概述

官效工资，指的是绩效工资分配方案“偏爱”校领导，教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象，绩效工资能否力避官效工资，一项好政策，如何不变味，而是变得更好，值得深思，2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。2010年1月底，教育部宣布占绩效工资总量70%的基础性绩效工资已于2009年底全面兑现，占总量30%的奖励性绩效工资也争取在2010年春节前兑现到位，这是一场涉及广大人民教师切身利益的改革。目前绝大多数省份完成情况良好，受到广大人民教师的欢迎。但也要看到少数地方落实情况还不够理想。

官效工资-分配方案

不久前，中山市两位政协委员在当地两会上反映，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。李树华和欧阳传圣两位委员调研发现，国家于2009年初开始推行的义务教育教师绩效工资改革，在当地实施起来却变了味儿——各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，一线教师获益不多，引起强烈反响。绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在中山，在广州等地同样存在。教得再好，不如当个领导，一线教师劳动难以体现，中山市2010年1月初开始实施绩效工资。仅半个多月后，一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。 [1] “学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。”据欧阳传圣调查，众多一线教师对这次绩效工资改革不满，因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少，而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大，“绩效工资变成了官效工资”。另一位委员李树华也颇为担心：在这种绩效工资方案下，一线教师辛苦的劳动没有得到体现，积极性备受打击。“没有一线教师每节课辛勤劳动，就靠少数几个行政领导能行吗？这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。”

官效工资-各方意见

1、对于政协委员的质疑，中山市教育局相关负责人回应了两点：一是为实施义务教育绩效工资，政府投入了3.33亿元，“可以肯定的是，全体教师的工资会全面上涨，因为总量增加了”。二是实施绩效工资，并非平均分配，其本质恰恰就是打破大锅饭，奖勤罚懒。具体来说，分配过程中可能有个别老师的工资没见涨，但“个体不能代表整体”。他认为该问题是个别老师对政策进行了误读。 2、教师的意见，仅仅是对政策的“误解”吗？而这种“误解”，仅仅来源于“个别”老师吗？“我们学校也是啊。而且，我了解的广州相当部分学校都是这种情况。”广州市第十三中学一位老教师说。而一些来自东莞等地的教师网民则直言不讳，当地一些学校的绩效工资方案是“让一些领导先富起来”。 3、你说你要打破大锅饭，那应该是干多少活，拿多少钱；业绩多出色，拿多少钱。可事实呢？这位老教师顿了一下，就拿我们学校来说，明确规定奖励绩效这块人均1500元，但校长可以是这个平均数的2.5—2.8倍，教导主任等中层干部达1.7—2.2倍。他们拿得多，我们相应拿得就少了，等于是挖我们的去贴他们。难道校长、中层干部比一线教师干的活多一两倍吗？ 4、“教得再好，不如当个领导。”从广东不少一线教师口中不约而同听到了这样的话。广州天河区某小学唐老师吐出苦水：“绩效工资应该向一线老师倾斜，但从学校拟定的实行方案中，我们也感受不到这种倾斜，反而学校领导层的工资涨了不少。”该校负责人表示，绩效工资本应是从2009年1月开始实施，但至今学校一直都毫无动静，归根到底就是老师的待遇“没谈拢”。

官效工资-无尺可量

根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。广东也于2009年3月出台了《广东省义务教育学校绩效工资实施意见》。但为何一到学校，“向一线倾斜”的原则就变成了“向校领导倾斜”了呢？ 有关专家认为，这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。

官效工资-指导意见

绩效工资分配方案“偏爱”校领导 1、国家在出台指导意见时的初衷，无疑是想调动教师的积极性。但‘多劳多得’，这个‘劳’应该怎样看，缺一个‘准’。”长期从事教学研究的广州大学教育学院教授曹卫真表示，正因如此，绩效工资这一“惠师”政策给少数掌握权力的人提供了钻空子的机会。 2、专家指出，既然缺“准”，省、市、区等各级教育主管部门就应该积极调研，真正广泛地听取老师的意见，根据各地实际，制定出一套相对具体的绩效考核制度，而不是仅仅把国家的指导意见再泛泛复述一遍。同时，对各学校教师绩效工资分配进行调查，加强监督，制止不公平的分配方案，而不是出台一个意见了事。 3、在推行绩效工资时，各地政府都加大了投入，但方法有待改进，让学校自己“切盘子”，其中就有相当部分用于发放绩效工资，如何从省的层面对学校进行具体指导和严格监督就显得尤为重要。

官效工资-缺乏公正

校领导掌握分配主动权，教育行政化更加倾斜，绩效评定缺乏客观公正的标准，工资分配违背中央原则，这样的绩效工资方案为何在一个个学校得以通过并实施？这引起了不少专家和一线教师的更深层次思考。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权，学校领导既当裁判员又当运动员，导致领导多、老师少也就是很自然的了，所以，根本还是体制的问题。 学校在制定奖励性绩效工资分配方法时，必须经过教职工代表大会讨论或广泛征求教职工意见；由学校领导班子集体研究后报学校主管部门批准，在本校公开并报政府人事部门备案。但一些老师在中山市政府论坛上反映，一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。这样的绩效工资方案在人为拉大教师与行政人员的距离，人为地制造新的教育矛盾！在这种情况下，谁还愿意踏踏实实钻研业务，提高水平，把课上好，把学生教育好？倒不如削尖脑袋去混个教导主任、副校长什么的干干来得抵，教育行政化导致行政人员得好处，行政人员得好处又导致更多的人干行政，这样一来，行政化的程度进一步提高。近年来行政人员在中小学中所占的比例有扩大的趋势，正是教育过度行政化产生的恶性循环。

官效工资-政策澄清

义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，有必要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。 [2]

存在差距

一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。实施绩效工资前，义务教育学校教师工资实际存在两种收入差距，一种是同一县域内不同学校之间的教师收入差距，另一种是不同县域之间的教师收入差距。推进义务教育均衡发展，现阶段首先要着力解决同一县域内义务教育均衡发展问题。教师绩效工资是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定，不同县域之间公务员平均工资水平实际存在差距，导致不同县域之间教师绩效工资水平也相应存在差距，这种差距在一些地方比原来缩小了，也有少数地方可能是拉大了。有的省份已经注意到这个问题，通过加大上级统筹调控力度，使这一矛盾得到了适当缓解。但从全国范围看，不同县域之间教师收入水平存在差距，是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，需要通过进一步加大地区之间统筹力度予以逐步缓解。

增幅不大

如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。网络上不时能看到网民反映实施绩效工资后工资没有增加或增加不多，有的甚至说工资不升反降。对此要客观分析、正确认识。这次实施绩效工资的重要目的，是要落实《义务教育法》的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员。在义务教育学校绩效工资实施前，有部分省份和一些省份的部分区县，在规范公务员津贴补贴时，统筹考虑了义务教育学校教师的津贴补贴，有的基本实现了义务教育学校教师的工资水平不低于当地公务员，那么这些地方实施绩效工资之后，教师的工资就可能不增加；有的是部分统筹了义务教育教师的津贴补贴，使教师的工资水平与当地公务员差距不大，那么这些地方实施绩效工资后，教师工资增加就比较少。按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。对过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。通过实施绩效工资，规范了学校办学行为和经费管理，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许学校自行发放任何津贴补贴，如果过去学校通过自筹经费发放的津贴补贴水平比较高，实施绩效工资后就有可能出现教师总体增资较少甚至水平有所降低的情况，这是正常的，符合政策规定，有利于统筹学校之间教师收入水平，促进义务教育均衡发展。 官效工资

核定分配

如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。前一段时间有一种观点在网络上流传，认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”，这种观点是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解。按照国家规定的绩效工资分配程序，各地应按照“义务教育教师不低于当地公务员平均工资水平”的原则，先确定区(县)义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性绩效工资，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放；其余30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法进行分配。这笔经费是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。一些地方在实施绩效工资之前，规范公务员津贴补贴时统筹考虑了义务教育教师津贴补贴，但在发放形式上是平均发放或按教师职务等级发放的，这与实施绩效工资要建立分配激励机制的要求还有一定的差距。为了打破过去“大锅饭”和平均主义现象，一些地方适当拿出一定比例的津贴补贴经费用于搞活分配，这是一种衔接过渡的办法，符合改革要求。不进行这种调整，就有可能长期延续“大锅饭”的分配倾向，不利于调动广大教师的积极性。但由于这是在原有存量中进行改革，各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作的关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。

分配办法

如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系。有的网络和媒体上还出现过一种观点，认为实施绩效工资是“割了教师的肉，鼓了校长的包，是官效工资”，这可能是对校长绩效工资分配办法不够了解造成的。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。上级部门在确定校长绩效工资时，要妥善处理好县域内义务教育学校校长平均绩效工资水平与教师平均绩效工资水平的关系，坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止校长的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校校长之间绩效工资水平的关系，合理拉开校长之间的绩效工资差距，适当设定优秀校长的绩效工资，对表现相对较差的校长，视具体情况，可以低于教师的平均绩效工资水平。各地要认真总结、督查绩效工资实施情况，对个别地方确有校长平均绩效工资水平不合理地高于教师平均绩效工资水平的，应坚决予以调整和纠正，切实维护广大教师的合法权益，保证绩效工资政策深入顺利实施。