哈格伯格的个人力量模型 – 12Reads管理百科

什么是哈格伯格个人力量模型

珍妮特·O·哈格伯将个人力量定义为外在力量（行动力）与内在力量（内省力）的结合体。她所提出的个人力量模型将组织环境下的个人力量与领导力分为六个阶段。

特征被…所领导被…所管理被…所激励管理诉求

阶段
外部导向		力量主要源自外在的人物、头衔、职位或地位等
	1. 虚无力量	寻护、依靠、谦卑、寡闻、缺少帮助但有希望	支配力、权威	力量、权力	恐惧	支持、导向
	2. 联合力量	始做学徒、熟悉文化、依助于督导者、自我意识萌生	行规守则	程序、方法	学习	安全、自由求索
	3. 成就力量	成熟的自我意识、具有现实性与竞争性、成为行业专家、怀有雄心壮志	领袖魅力、个人说服力	监督、业绩	成功在望	反馈、问题、挑战
内部导向		力量主要源自个人的内心求索历程
	4. 内省力量	内省解惑、善于协作、坚强、凸显个人风格、长于督导、具有领导才能	正直楷模、信任之师	启导、流程	内在探索	时间、空间
	跨越屏障	超越智力的分界、去除控制的樊篱、触及自我的心胸、探索心灵的秘境、发现超乎想象的个人力量与智慧光芒
	5. 目的力量	自我接受、英勇无畏、平和谦逊、御人以德、浓厚的组织道德意识、实用的神秘主义、超乎寻常的个人品质、对人生使命满怀自信	授权于人、服务他人（比较：仆人式领导）	甘当催化剂	人生使命	保护
	6. 智慧力量	触及心胸、无惧死亡、有形无力、服务无声、胸怀社会、情系浩宇	智慧、生命之道	沉思冥想	自我牺牲	无

个人权力模型始为哈格伯格在明尼苏达大学求学期间的论文作业，后又经其多年职业经验以及个人和组织的访谈反馈的检验。

管理者

管理者应该学会了解自己的下属，并有针对性地选择管理方式。比较：情境领导、权变理论。

领导者

基本上，不管哪一力量阶段的领导者都要激励其下属朝向领导者的角色努力。比较：领导补给线。

领导者的职位、身份并不是领导力的保证，其个人品质能力才是领导力的真正泉源。

根据哈格伯格的研究，真正的领导者必须度尽劫波，抵达第四甚至更高的个人力量阶段。不过，这样的人又很少会为了一己之利去追逐权力地位，他们往往还会羞于权力之争。

图自省。

教练、启导。

人力资源管理。

Model of Personal Power个人力量模型（珍妮特·O·哈格伯格）

4-6力量阶段的人的视界与愿景较之1-3阶段的人要宽广得多，所以与之相应的只能是较高层次的领导力。

哈格伯格提及以下假定：

个人力量阶段有其发展次序。

力量阶段各不相同。

人的一生之中不同时期会处于不同的力量阶段，并与不同力量阶段的其他人相处在一起。但是，每个人都会历经一代表性阶段。

从其代表性阶段向其他阶段跨越仍要服从力量阶段发展次序。

每个阶段都会展现其各不相同的个人力量。

每个阶段都会有其积极与消极的一面，并在斗争中发展前进。

女性与男性往往处于不同的力量阶段。

尽管年龄与经历是提升力量阶段的重要因素，却非唯一因素。

最外在地和组织导向的权力阶段(1-3)显示一个明显对比对内部导向的权力阶段(4-6)。

此模型的内在任务在于发展自我与释放自我。要做到这一点，文化仪礼也是一项不可或缺的因素。

此模型主要针对21世纪前半期工作、生活在美国的人们。比较：文化尺度。