简介

系心理学家赫芝伯格(Frederick Herzberg)所提出。认为组织成员的工作态度对绩效有决定性的影响。认为内在因素(激励因子)与工作满感相关；外在因素(保健因子)与工作不满足相关。

这个理论认为员工满意与不满意是两回事。员工的满意是受到心理层次的因素影响，也就是所谓的激励因子（motivator），像是工作的动机或是成就感等。员工的不满意则是受到物质层面的因素影响，称为保健因子（hygiene factor），譬如拿多少薪水、工作环境好或不好、有没有停车位……等等。

例子

当保健因子具备的时候，譬如钱多事少离家近，员工不满意的感觉消失了，但不会因此而自动产生满意的感觉。他不会抱怨，但这是不是就代表他在工作上会有很好的表现？不是的，员工不会因此而自动自发地表现出高绩效行为。

好比说你打电话给男朋友是低绩效行为，打电话给客户是高绩效行为，结果老板规定你不能打电话给男朋友，可是即使有这样的规定，员工也不一定就会自动自发地打电话给重要的客户。就算规定他一天要打几通电话，也不表示打了电话就会卖出东西。

对一般人来说，在工作上他希望保健因子和激励因子两者都能具备。不过这也要看个人，因为每个人对于这些因子的需求程度不太一样。

有些人的工作虽然保健因子少了一些，但是激励因子却很多，因此他的心理上得到了满足，而且他觉得这个工作很有意义，足以弥补保健因子的缺乏。有些人甚至为了追求自己的理想，可以什么都不要。可是有些人觉得如果保健因子不够（例如薪水太低），他就不想做这份工作。

员工满意度3个重要理论

１、层面模型。把工作切割成不同的层面，评估员工在每一个层面的满意程度，汇总之后就是员工整体的工作满意度。你必须知道哪些是员工重视的，然后从这些重要的层面去着手，提升员工的工作满意度，但并不是所有的层面都是重要的。

２、差异模型。满意度不能看绝对值，而是要看相对值。员工的满意程度，决定于理状与他的理想状况之间的差异而定。如果你希望工作满意度高，就必须弄清楚员工要的是什么，他心里在想些什么。管理者应该朝着员工的理想去接近。

３、双因子理论。员工的不满意与满意分别来自于物质层面的因素（保健因子）与心理层面的因素（激励因子）。改善保健因子，只会消除员工不满意的感受，必须同时改善激励因子，才能真正让员工感到满意。