人力资本指数的概念

人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyatt　Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。

华信惠悦(Watson Wyatt)开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。

根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。

Watson Wyatt开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。

根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。

换句话说， 人力资本指数表示，如果公司的人力资本管理得好，它的股东回报也会相应较高。

人力资本指数公式

人力资本指数的计算要用到一些客观的财务数据，包括市场价值、3年或5年的股东总报酬率（TRS）以及托宾值(一种比率)，经济学家用它来计算企业超越其实物资产创造价值的能力。 这就要借助一些标准化或非标准化的数据库来得到的公共数据，通过它们即可了解所需财务信息。

要探明公司的人力资本与价值创造之间的关系，还要运用一系列的多次回归分析，通过这些分析计算，就能够得到人力资本与股东价值之间的清晰关系。 据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。 每一个公司的HCI值在0-100之间，0代表人力资本管理最差，100则代表人力资本管理最为理想。

人力资本与股东价值的关系

从上个世纪末起，华信公司开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，据研究，多达30项人力资源实务与30%的市场价值增减变化相关。 每一个公司的HCI值在0-100之间， 0代表人力资本管理最差，100则代表人力资本管理最为理想。结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清晰关系：人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI值的范围在0~100之间，数值越大，表明公司的人力资本管理状况越理想。

人力资本指数是衡量员工以及他们对流程的运用为客户增加价值并实现企业目标的总价值。在人力资本与市场资本收益关系圈中。

如果人力资本指数低，而市场资本收益率高，则企业需要进一步授权，进行内部修炼；

如果员工满意度高，而市场资本收益低，则需要以客户为导向，重新定义能力体系和管理风格；

当企业员工满意度和客户满意度都不高，人力资本指数和市场资本收益率都低时，企业需要重新审视其战略规划、业务流程，重新构建系统；

只有当人力资本指数和市场收益率都处于高值时，才是一个稳定可靠的状况，才是有竞争力的以及能持续提高的。

人力资本指数的应用意义

在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论：

1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。

2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。

3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。

案例分析

HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。

总的人力资本指数（增加了78.8%)

人力资源功能的效益（股东价值提高31.5%)

平等、弹性和客户导向的工作环境（股东价值提高21.5%)

招聘和保留优秀人才（股东价值提高5.4%)

充分交流（股东价值提高2.6%)