企业人才资本内涵的界定

国内已经有不少学者对企业人才资本进行了界定，例如桂昭明认为，企业人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。刘家强认为，企业人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力，特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。刘楼等人则认为，企业人才资本是在一定人力资本基础上形成的，附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。

概念上的差别并不在于各人以不同的眼光来对同一事物下定义，而是在于各人对完全不同的东西下定义，各不相融的定义都被包含在同一个概念里。因此，在认识和把握以上概念的同时必须遵循一些基本的原则： (1)对概念的解释，在选择上必须是没有争论余地的，即它不应该自相矛盾，而且还应该适合于下定义的这个对象；(2)对概念的界定必须把握所界定对象的本质，不把一个名称加到一个已经另有一个名称的概念上去，或者说使它成为另一个概念的同义语；(3)对概念的界定在科学上必须是重要的和有用的。

还有一种定义认为企业人才资本是与继工业经济之后出现的知识经济相对应的新的资本形态，是通过有意识、长时间、高成本的投资而形成的，凝结于人才体之中并能够带来创造性成果和巨大贡献的以健康、知识、技能等因素所体现的价值。这样定义的意图在于：

• 突出企业人才资本产生的历史性。企业人才资本的产生不是偶然的，有其历史必然性，是人类发展到知识经济阶段之后的必然产物。
• 突出企业人才资本的所具有一般资本的特性，即资本的增值性，可以带来一定的预期收益或一定的效用，同时也突显企业人才资本的价值，保留了企业人才资本的自然属性——与其它资本一样也是一种生产要素。
• 突出企业人才资本的派生性，即企业人才资本不是与生俱来的，而是主要通过后天的长时间、高成本的投资才能形成，并都能为其投资主体带来未来收益。
• 突出企业人才资本存在的时效性、劳动成果的创造性、贡献的超常性等特有属性，同时也突显了企业人才资本的物质性、生产力性等一般特性，这在一定程度上既继承了现代人力资本理论对人力资本的一般理解，又深化了现代人力资本理论中的人力资本内涵。
• 突出企业人才资本存在的特殊性，即企业人才资本有着与物质资本不同的存在方式，它是贮存于人的体内，离开的企业人才资本载体，也就无企业人才资本而言。
• 突出企业人才资本的产权特性，即企业人才资本作为资本家族中的一员，也应该有其产权特性，强调了人与人之间利益关系的“产权”特征。
• 最后，这个定义反映了社会经济形态的整体性变迁，超越了通常的顾名思义的定义方式，有助于解释概念的本质。

企业人才资本的特征

1.企业人才资本形成的特征

企业人才资本、人力资本以及物质资本都是一个历史的范畴，即它们都不是“自然地存在”，都有一个投资与开发的过程，但是企业人才资本在形成方面更具有其自身的特征，这主要表现在企业人才资本形成的时代性、企业人才资本投资的长期性和企业人才资本开发的持续性等三个方面。

(1)企业人才资本形成的时代性。首先，企业人才资本的形成受到时代条件的制约。时代条件制约着企业人才资本的数量和质量，以及企业人才资本的资本存量的积累。这主要是因为企业人才资本的投资开发要受到既定的生产力和生产关系的制约。其次，由于受到历史和社会条件的约束，企业人才资本作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。过去的企业人才资本载体无法完成现在的事情，当代的企业人才资本载体，也无法用其现有的资本存量全部做到过去企业人才资本载体做到的事情。

(2)企业人才资本投资的长期性。物质资本、人力资本、企业人才资本都是投资的结果，但是相对而言，物质资本、人力资本可以在一个较短的时间内生产出来，而企业人才资本需要经过人力资本投资者较长时间的学习和培训才得以形成，甚至是终身学习，才能保持住企业人才资本的地位，否则企业人才资本会降低为一般人力资本，也就是说企业人才资本的投资需要更长的周期，正所谓“十年树木，百年树人”。总的来说，企业人才资本的投资是一个“时间线形性” 的过程。

(3)企业人才资本开发的持续性。作为物质资本一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。企业人才资本则不同，使用过程同时也是不断开发过程，而且这种开发过程具有持续性。在不发达国家，传统的观念和做法是，大学毕业就进入工作阶段了，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。

2. 企业人才资本存在的特征

与人力资本和物质资本比较，企业人才资本存在的特征主要体现在企业人才资本存在的时效性、稀缺性和异质性三个方面。

(1)企业人才资本存在的时效性。虽然说物质资本、一般人力资本也有一定的时效性，但是物质资本、一般人力资本的时效性并没有企业人才资本时效性严格。企业人才资本的时效性指的是企业人才资本使用的实效性，它是指企业人才资本只有在一定条件下，才能发挥其价值，进行创造性劳动、做出超常的贡献，这些条件包括一定的时期、一定的领域等。与一般人力资本相比，但是在科学技术飞速发展的知识经济时代，人才所拥有的知识、经验和技能等也随着经济的发展、社会的变迁而变得陈旧与过时。

(2)企业人才资本存在的稀缺性。企业人才资本也是一种稀缺资源。首先，无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的企业人才资本存量及其维持和不断更新的时间终究是有限的；其次，企业人才资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。与人力资本的存量水平相比较，其资本存量是大的，因此，企业人才资本稀缺性特征就表现得更为明显。

(3)企业人才资本的异质性。企业人才资本的异质性具体表现在：首先，企业人才资本虽然自然地根源于劳动力，但与一般的人力资本。因为人才是指在某一方面或领域具有专长的人，同时，不同层次企业人才资本载体的劳动同相同数量的物质资本结合，创造的价值是不同的。即使两个人拥有几乎相同的企业人才资本存量，在企业人才资本价值的实现过程，二者有效劳动量不可能完全相同，这也就决定了创造的价值也不可能完全相同。其次，企业人才资本与物质资本不同。虽然，在现实的经济活动中，企业人才资本要与一定的物质资本相结合才能发挥其效能，但企业人才资本是一种“主动性资本”，物质资本只有在一定的企业人才资本的运用下，才能发挥作用，或者说，物质资本只有在被企业人才资本利用时才能成为创造价值的条件，并且物质资本的功能或效能的发挥是均匀进行的，而企业人才资本不同，它是有弹性的，能够在非均匀的状态下进行，即具有创造新产品、带来更多价值的特点

3．企业人才资本使用的特征

企业人才资本使用的特征主要表现在企业人才资本使用的专用性、生产力形态的递增性和成果的创造性。

(1)企业人才资本的专用性。专用性，是指为支持某一特定的团队而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌。企业人才资本的专用性是指组织中的人才具有的某些专门知识、技能或拥有的某些特定信息，从事专门的工作。企业人才资本的专用性主要是源于人才的特征。从人才个体来看，企业人才资本载体一旦选择了某种行业，他对该行业就具有一定的依赖性，如果企业人才资本载体再从事其他行业，成本是十分高昂的，以至于其不可能再从事其他行业；从企业来看，企业人才资本载体一旦进入适合自己专长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期。企业人才资本的专用性使企业人才资本载体具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。

(2)生产力形态的递增性。企业人才资本是具有边际收益递增的人力资本，或者说企业人才资本属于异质型生产力形态，即边际报酬递增的生产力形态。首先，企业人才资本的资本存量是由知识、技能等组成的。知识在生产过程中发挥作用时具有两个重要的特点：其一是外部性，即一种新的知识或技能在单个组织的运用会很快对其他组织产生示范作用，从而形成外部的经济效应；其二是扩张性，这是指随着知识存量的积累，企业人才资本蕴含的生产能力将呈现出一种扩张的趋势或质的飞跃。其次，企业人才资本的专用性引出了一个比较优越的生产函数，这种优越的生产函数表现为生产要素与生产条件的新的组合，在实际的生产过程中表现为两种情况：其一是企业人才资本可以极大地改变了各种生产要素的使用效率；其二是企业人才资本载体可以开发新产品、拓展销售市场，获得更大的垄断利润，同时也可以使企业的经营范围进一步扩大，垄断产品的销售。

(3)劳动成果的创造性。劳动成果的创造性指的是企业人才资本载体运用其资本存量所生产出来的产品具有创造性，或者说其生产出来的产品具有开拓性和创新性。当然在这里所说的创造性或创新性是一种广义的概念，既包括物质的，也包括精神的，既包括超越前人，也包括超越同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新。人类的劳动，按其性质可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三种类型。前两种劳动以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行重复，因而在劳动成果上无法有大的收获。一般劳动力和一般人力资本的劳动就属于前两种。企业人才资本则不然，因为人才具有一定专门的知识和技能，特别是具有创造能力，能进行创造性劳动，这就决定了他们能够在前人的经验和成果的基础上，有所创新、有所突破。企业人才资本载体必然是人类实践活动的精髓——能动性、创造性活动的主体，他们的劳动以创造性劳动为主。也就是说，企业人才资本载体能够在较高程度上实现对世界的认识与改造，能够高效率地实现自身价值。因此，劳动劳动成果的创造性和创新性是企业人才资本在使用方面的一个最重要的本质特征。

企业人才资本的产权

企业人才资本产权问题是企业人才资本理论研究的一个重要内容。企业人才资本产权研究的文献并不像人力资本产权研究的文献那样“浩如烟海”。其主要的原因有：一是因为企业人才资本产权理论的基础——人力资本及其产权理论本身仍然在不断发展和完善的过程中； 二是企业人才资本理论目前并没有像人力资本理论那样得到人们的认可和重视。这也就决定了企业人才资本产权理论的研究没有人力资本产权研究的深入和透彻，也不像人力资本产权理论那样系统，仅仅表现为以下两点。

第一，企业人才资本产权的内涵。何谓企业人才资本产权？桂昭明教授从所有权的角度对企业人才资本产权进行了详细地界定： “企业人才资本产权就是企业人才资本的所有权， 即存在于人才本身、具有经济价值的知识资本、能力资本及健康资本等的所有权。企业人才资本产权实质上也是一种现实的经济关系，包含着企业人才资本投资、企业人才资本使用和企业人才资本收益等过程中的一系列经济关系。”刘家强教授则从产权经济学的角度指出： “企业人才资本产权是市场交易过程中企业人才资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权的一组权利束。” 与桂昭明和刘家强不同的是，戴武堂(2004)则从产权结构的视角对企业人才资本产权进行了分析，他认为： “企业人才资本产权是指企业人才资本所有权、使用权、占有权、收益收、处分权等权能的总称。企业人才资本的所有权是终极产权，其他的权能是派生产权。企业人才资本产权又是终极产权和派生产权的统一。其中企业人才资本的收益就是企业人才资本产权在经济上的实现形式。”在此基础上，他还以企业人才资本参与制为基础对企业人才资本产权进行了详细的分析，他认为： “企业人才资本参与制是企业人才资本的所有权惟一性的客观要求，是企业人才资本终极产权非让渡性的客观要求，是企业人才资本派生产权让渡不完全性的客观要求，是企业人才资本派生产权交易参与性的客观要求， 是企业人才资本产权价值确定滞后性的客观要求。”在这些论述中，他强调了企业人才资本产权的所有权的私有性、企业人才资本产权的非完全转让性、企业人才资本产权的交易型以及企业人才资本产权价值确定的滞后性等特征。

第二， 企业人才资本产权的界定。在企业人才资本产权界定问题上，桂昭明教授认为企业人才资本产权有以下特点：“(1)形成和存在于某一人才身上的企业人才资本可能属于多个所有者； (2)企业人才资本所有者的多元化、企业人才资本投资与积累的阶段性决定了企业人才资本产权分割的困难； (3)企业人才资本所有者的多元化和企业人才资本积累的阶段性同时也导致了企业人才资本产权收益分配上的困难与矛盾。”刘家强则强调企业人才资本产权观，即只有明晰了企业人才资本产权才能从根木上保护企业人才资本的产权利益。这是促进人才资源转化为企业人才资本的前提。张杰(2OO5)认为： “发展市场经济，不仅货币资本有产权，企业人才资本也有产权。在市场经济条件下，对于人才产权的界定分为终极产权和派生产权两个方面。因人具有自然与社会的双重属性，所以人才的终极产权既归个人所有，也归社会所有。人才的派生产权是对人才的使用权、转让权与收益权。”李贵卿、陈维政(2004)认为： “科学界定企业人才资本产权。培育多元化的企业人才资本产权主体。明晰企事业单位企业人才资本的产权归属，制定产权分配的相关政策，合理划分人才与用人单位的权益份额 ”戴武堂则提出了与上不同的观点， 他认为： “实现智力资源资本化，必须明晰智力是归人才所有的资本，即企业人才资本归人才所有，人才可以凭借企业人才资本所有权得到投资的回报，从而充分维护人才的权益，否则，人才就会大量外流。人才通过智力资本产权获得剩余控制权和剩余索取权。”

企业人才资本产权界定的目的是明晰产权，建立产权与经济行为的内在联系，并降低交易费用 因此，只有当产权界定的收益大于其界定的成本时，人们才有动力或激励机制去制定规则和界定产权，但产权的界定和明晰需要一定的社会制度条件。由于企业人才资本产权的特殊性决定了其界定比较复杂。因此，企业人才资本产权到底如何界定，既能体现企业人才资本产权应有功能和效率又具有可行性， 还需要深入研究。

企业人才资本与人力资本的关系

企业人才资本并不是一个独立的理论体系，应该是人力资本理论在知识经济时代的延伸和拓展。因此，对企业人才资本与人力资本理论关系的研究也成
为当前研究企业人才资本的一个重要的内容。在企业人才资本与人力资本的联系方面大部分学者的认识基本上是一致的： 即企业人才资本概念是在人力资本概念的基础上生发出来的。

企业人才资本与人力资本一样也对经济起生产性的作用。这种作用的结果是使国民收入增加， 它也需要投资才能形成 企业人才资本与人力资本的联系主要体现在企业人才资本概念是在人力资本概念的基础上衍生出来的。企业人才资本与人力资本一样需要通过投资才能形成同样对经济产生生产性作用。

“企业人才资本” 与“人力资本”的联系主要体现在： 企业人才资本概念是在人力资本概念的基础上生发出来的。企业人才资本需要通过人力资本投资的积累并达到一定阈值时，才能在其显形资本的基础上不再依赖教育投资，可通过自学自研而不断形成并逐步增值隐形资本。在企业人才资本与人力资本的区别方面，学术界主要是从概念的外延、概念的内涵和价值形态等方面进行分析的。例如桂昭明教授认为： 人力资本中的“人力” ，泛指“凡是具有劳动能力(体力和脑力)的所有的人” ， 外延很宽：而企业人才资本中的“人才”，则是特指人力资源中的一部分， 外延较窄。人力资本中的“资本” ，指以舒尔茨为代表的人力资本理论中通过教育、卫生保健、迁移等力面投资形成的、凝结于人体的资本，是一般性人力资本， 以知识资本为主体；而企业人才资本中的“资本”，指以保罗·罗默、罗伯特·卢卡斯为代表的“新增长理论” 中的“特殊的知识和专业化的人力资本” ，是专业型人力资本， 以能力资本为主体。此外，桂昭明教授还认为， 人力资本是通过教育、卫生保健等力面的投资而形成的。用货币形态衡量，人力资本价值量等于形成人力资本的投资量，其形态以知识资本为主。而企业人才资本的价值量， 如上所述，它应包括“显形资本”和“隐形资本”两部分， “隐形资本”是其增值量，不是靠再次学历教育的投资形成的，而是靠自学自研获得的，其形态以能力资本为主。

企业人才资本和人力资本在起点资本上存在着差异。“企业人才资本”理论揭示了人力投资达到一定的阈值时一人力成为人才时， 企业人才资本会增殖的规律。企业人才资本的起点资本一明一闽值是依社会不断进步而增加的。人力资本刁 存在闽值的概念，其起点资本为零，或可称为零阈值。企业人才资本和人力资本在资本收益上存在着差异， 主要表现在： 时效性差异、社会性差异、增长幅度差异等方面。