价值观表述是什么

价值观表述指明了组织独有的、为组织成员所共享的基本信仰与行为准则。它描述了用于引导和评价员工行为方式的基本标准。

通常来说，组织的价值观可以追溯到组织的创始人或前任领导者遵循的经营哲学。组织文化通常都能够反映这些为组织成员共享的价值观，当然，组织文化也反映了组织推崇的各种仪式、传统以及作为组织发展历史的重要组成部分的模范事迹。

共享的价值观代表了组织文化的一个非常重要的组成部分。共享的价值观渗透于整个组织当中，远远超出了组织口号的影响力。组织价值观的一个非常重要的作用就是让每一个组织成员明白应该信仰什么。一个用行为语言表述的组织成员共享的价值观能够切切实实地被组织成员感知到，因为这种方式表述的价值观清楚地描述了当这些价值观被真正加以体现的时候，人们究竟在做些什么。它将一些用于描述人的个性特征的词汇一一比如说正直、守纪、诚实等——转换成组织成员在表现出这些个性特质的时候，他们到底在做些什么。例如，尊重多元化这一价值准则就能通过一项绩效技能得到体现，而这一绩效技能还可细分出许多不同的等级。

尽管组织的价值观可以通过行为语言来描述，但是，只有在组织成员切身经历之后才能真正理解其含义。比如说，在20世纪70年代早期，我曾作为一名顾问为一些法律执行机构服务过。在我所服务过的这些组织中，文化上的差异非常明显。在组织文化最不先进的法律执行机构中，几乎没有一个女巡警，管理层中非白种人也很少。正在参加大学课程学习的长官被戏称为“学生仔”，而组织文化比较先进的法律执行机构鼓励组织成员接受教育，而且在组织各个层面的工作中，都有女性和非白种人。身处不同的组织文化当中，人的感觉自然也存在明显差别。

关于文化如何影响和塑造组织成员的行为方式，埃德加·薛恩(Edgar Schein)在其所著的《深度文化》(薛恩，1996)一书中给出了一个非常好的例子。他说，他花了好几个月时间才真正弄清一家高科技公司的老总的坏毛病。过了很长时间，他总算搞明白了这家公司抱有的基本理念：要想验证一个新思想，就需要引发矛盾和冲突。因为对于快速变化的高科技而言，谁也不知道问题的正确答案究竟是什么，因此，他们认为获得正确答案的最好的方式就是各自站在相反的立场上，彼此展开激烈争论。这种假定在雇员的行为方式中得到了充分体现，非常有效但显得没有规矩。

在确定组织价值观的时候可能面临的一个挑战是，应该超越单纯的对工作现状的感受。价值观的表述必须使用行为语言，这样就可以描述出人们在实践这些价值观的时候他们究竟在做些什么。这样，通过人力资源管理体系来支撑或扩展组织的价值观也就变得十分容易了。

运用行为语言描述组织成员共享的价值观的另一大好处在于，有助于你更好地把握组织文化各个方面中，哪些方面对组织绩效以及富有建设性的变革是起支持作用的，哪些是起反对作用的。这样一来，你就能够发现组织文化中的各种问题，从而也就能够充分发挥组织文化的积极作用。如果未能实现这一目标，你就很难确定究竟哪些价值观本身存在问题，哪些价值观的功能还没有得到充分发挥。