什么是人力资源整体开发

人力资源整体开发又称整体性人力资源开发，是指以社会经济发展长远目标和人力资源开发理论为指导，在“科学化、法制化、现代化”的基础上，在竞争机制、激励机制和调控机制的作用下，全面系统地开发和利用人力资源，充分发挥其积极性、主动性和创造性，最大限度地促进社会经济的全面发展，获得最佳的整体效益。

人力资源整体开发的内容

1.人力资源系统与外部环境协调发展。人力资源系统的开发与管理应该和其他资源因素平衡协调地发展，取得全局的利益。人类不能因为昨天的需要而牺牲今天，更不能因为今天的需要而牺牲明天。任何资源的使用都不可采取掠夺的方式，不可有任何短期行为，要注重长期的效益。

2.人力资源总量供求获得相对平衡。这项工作要求对人力资源进行合理规划，根据人力资源开发的理论和政策，评价人力资源开发的状况，预测和平衡人力资源供求关系，防止人力资源的闲置、浪费和失衡，认真研究市场所具备的调节能力。

3.做到人力资源的合理配置。对人力资源进行科学优化的配置，使得“能者在其位，贤者在其职”。在新的市场经济条件下，才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。尤其应最优配置关键岗位的高级人才，比如，让一流的人才进入领导岗位，以促进人才配置的良性循环，从而达到整体结构的优化组合。

4.人力资源总体素质获得大幅度的提高。调动全社会的力量，包括国家、各类经济和社会组织、家庭以及个人自身的财力、物力，通过教育和培训等手段，全面提高人力资源的素质，其中包括掌握的知识、技能、核心价值观、身体素质等内容。尤其是创造能力的培训与开发，敬业精神的培养和宣扬，协作能力和团队精神的引导和支持，博大胸怀和前瞻性决策能力的倡导和鼓励，以适应时代的要求o

5.人力资源管理系统的优化。用人单位要重视对人力资源的使用和潜能的挖掘，通过有效的管理手段，充分调动人员的积极性，实现整体绩效的最优化。合理使用先进的管理手段、管理方法和管理工具，不要用冗长的会议和无意义的争论来影响工作效率，以较先进合理的组织管理结构来提高整体的效益。

6.实现人力资本的最大效益。人力资源开发活动以效益优先为原则，根据实际情况，做到以较小的投入产生较大的产出效益。讲求教育与社会需求的密切结合，适应社会对各个层次的要求，从结构、总量、质量上保证国家经济发展对人力资源的需求。

人力资源整体开发的重点

人力资源整体性开发的重点在于实现人力资源内在素质的提高和现实人力资源潜能的发挥，以及对未来人力资源的关心、保护和培养，获得人力资源对经济可持续发展的效应。人力资源开发的效果既体现在人口、劳动力、人力资源以及人才的比例关系上，也体现在各种优质人才的脱颖而出和良性循环上；既体现在个体的心情舒畅、个人价值的最大体现上，也体现在整体的磨合、整体素质的提高和整体效益的发挥上；既体现在国家与社会对人力资源的开发和使用上，也体现在劳动者能创造出超过自身消费的价值，进而培养出更高比例的优秀杰出人才上。

人力资源整体开发的理论依据

1.马克思主义关于人的基本观点

马克思主义运用唯物辩证法研究人，认为人是自然属性、社会属性与思维属性辩证的统一体。马克思认为人具有自然属性。恩格斯在《自然辩证法》中谈到:“我们连同我们的血肉和头脑都属于自然界，存在于自然界。我们对自然界的统治，是我们比其它一切动物强，能够认识和运用自然规律。”这里讲了两个基本事实:

第一，人是属于自然界的，说明人的自然化；

第二，人又能统治自然界，说明了自然界的人化。

他揭示了人的本质是客观的、可以认识的。人的自然性表现在人的生存需要如衣、食、住、行、性五大需求上。马克思认为人的社会性是人的本质属性，“人的本质并不是单个抽象物，在现实性上，它是一切社会关系的总和。”人的社会性还含有人的生存的社会性，人的需求的社会性和人的发展的社会性等内容。马克思主义还认为，人与动物最本质的区别在于人有思想、思维。人的思维发展即人的认识过程有三个阶段，即对个别事物表象认识的阶段，对事物之间的关系分析综合的知性阶段，通过辩证思维形成概念，并研究概念的本性的理性阶段。因此，马克思主义认为人的行为是受观念支配的。那么，人的思想、信念、人生观、世界观、价值观、道德观，对人力资源开发与管理的影响是十分重要的。

我们过去的人力资源开发重心主要放在人的自身物质资源方面，如知识、技能、适应力、创造力等方面，这无疑是对的，也是必要的。但从长远的观点来看，必须重视人的精神资源的开发，如人的理想、信念、人生观、世界观、价值观、道德观等。我们要把人作为一个整体来开发，不要顾及了物质资源，忽略了精神财富资源;也不能只求精神的，忽略了物质的。

2.生产力标准

是否有利于生产力发展成为我们衡量一切工作价值的标准之一。解放生产力、发展生产力是我国社会主义的本质属性。生产力是指一定社会的人们协调和改造自然的能力。构成生产力的要素有两个，即物的要素和人的要素。物的要素主要是生产工具、生产资料、生产技术和生产劳动对象。人的要素主要是指生产第一线的劳动者、科学技术工作者和经营管理者等。

两个要素在物质生产过程中是密切结合在一起、共同起作用的。在一般情况下，物的因素是生产力中的基础因素，物只有被人所掌握才能形成现实的生产力。

而人的因素则是生产力中的主要因素，是推动生产力发展的决定性因素。关于人的因素在生产力中的地位，列宁早有明确的论断:全人类的首要生产力就是劳动者。毛泽东也说过:在世界一切事物中，人是第一宝贵的。这说明人的因素是生产力中第一位重要的因素。人的因素一般指人的劳动技能和劳动积极性，主要是指劳动者的思想觉悟、劳动态度、事业心和责任心等。这两者互相影响，相辅相成，密不可分。在社会主义条件下，人的劳动积极性常常是人的素质的综合表现，它在人的因素中起主导性作用和决定作用。然而，劳动者仅有劳动积极性而没有一定的劳动技能是绝对不行的。人只有掌握和运用科学技术才能变成现实生产力并推动生产力发展。从人力资源开发的角度讲，就是要把人的劳动技能和人的劳动积极性整体开发出来，不能偏颇。

3.关于人的全面发展理论

社会的发展体现经济的发展、政治的发展、文化的发展上，但归根到底是人的发展。人力资源的整体开发就是要全面提高人的素质，促进生产力的发展。关于人的全面发展，马克思曾经有过许多阐述，概括起来是指人的体力、智力、能力以及志趣、道德、审美等多方面自由的充分的发展。毛泽东对人全面发展是这样说的:应该使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展。邓小平也讲人的全面发展是培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的四有新人。对人力资源的整体开发可以提高人的政治素质，帮助人们树立科学的世界观、正确的方法论、高尚的道德品质、正确的服务方向、强烈的事业心等，提高人们参政议政的意识与能力和政治决策的水平与质量。对人力资源的整体开发可以提高人的智能素质。人的智能开发不仅是一个思维过程，也是一个实践过程。通过实践，提高人的能力，特别是人们在实践中运用和发展知识的能力，进而促进创造思维和创造能力的发展，使人的智能得到更为全面的开发。人力资源的整体开发，可以提高人的身体素质。我国坚持“发展体育运动，增强人民体质”的口号，是告诫人们爱惜身体，开展全民健身活动。人力资源整体开发可以提高人的生活情趣，开启人的智慧，陶冶情操，怡养身心，协调社会关系，按照美的规律去建造现实社会生活。

影响人力资源整体开发的因素

影响人力资源整体开发的因素是多重的。因为人力资源开发追求的目标是多元化的，包括经济的、政治的、文化的、道德的、个体的、整体的多方面的目标。但这些目标不是孤立的，而是相互协调的。在人力资源开发的实践中，人们较好地注意了人力资源的个体开发和群体开发，但是对影响人力资源整体开发的社会环境注意不够。其实，形成良好的社会环境对人力资源的整体开发尤为重要。

从一定意义上讲，人力资源开发的核心在于全面提高人的素质。每一个个体素质的提高，必然形成高水平的人力资源能量。但在现代化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用。合理的群体组织结构有助于个体的成长以及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会压抑个体。群体组织结构在很大程度上又取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。这些构成人力资源开发的大背景，通过群体组织间接地影响人力资源开发。实践证明，在一个僵化、无活力的社会环境下，个体素质不但得不到提高，反而会受到摧残。只有在一个活跃的、有强大激励机制的社会环境中，个人才华才可能由于有巨大的自我开发动力而得到充分的提高和发挥。所以，社会环境往往成为人力资源开发的关键因素。

为了形成有利于人力资源整体开发的社会环境，必须建立现代化的劳动力市场。这一市场应是劳动力能自由地按市场规则流动，人力资源开发程度与劳动力流动的自由程度成正比，要有机会均等、公平竞争的好秩序。人才流动能促使用人单位进行人力资本投资的竞争，它不仅包括劳动力市场上的需求竟争，而且包括产品市场上的供求竞争和资金、技术、土地等其他生产要素市场的需求竞争。市场上产品的供求竞争越激烈，企业对产品质量的要求和采用先进技术的要求就越高，而这些要求都要有相应的人力投资才能实现。

非劳动力的其他要素市场的竞争越激烈，劳动投人的实际效益就越高，相对成本越低，也就越能提高企业进行人力投资的积极性。尽管如此，劳动力市场的需求仍然是激发企业进行人力资本投资的重要因素。同时还要有国家对劳动力市场的指导和对安全竞争的保证。完全自由竞争的市场，在现代经济中实际上是不存在的。国家对劳动力市场的干预，可能发挥两个方面的作用:一是实行某种宏观经济政策，调节劳动力供求，以实现某种目标;二是为竞争提供安全保障。国家为劳动力市场上的竞争提供安全保障的途径，主要是建立和健全社会保障体系，现代的社会保障还包括培训保障。

排除影响人力资源整体开发的因素，必须进行综合的改革。这就是必须构建起一个政府、资产所有者、企业经营者、劳动提供者这四个经济主体在职能上分离的权力结构，必须对传统的就业体制进行彻底改造。

这种改造包括广泛建立劳动就业介绍机构和劳动后备系统，不断发展劳动供求信息系统，逐步革除旧体制中妨碍劳动力流动的行政障碍，按供求均衡决定价格的法则改革工资制度。在这种工资制度中，工资水平的直接决定者应是劳动力市场，至于企业内部的工资关系，则完全由企业根据科学的激励原则自行决定;建立一套由国家担保的，由劳动力供求双方分担风险的社会化、市场化、法制化的社会保障体系;将限制居住自由的户籍制度改革为就业决定居住的户籍制度。

我国目前整体性人力资源的现状

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目。

另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进人规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%一4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%一2%0 除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

其中，一是大量的1劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大;四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

人力资源整体开发的途径

在科学技术知识日新月异的今天，人力资源的管理越来越重要。我国人力资源的管理水平与某些发达国家相比，已有很大的差距。为此，我们应采取积极的措施，提高人力资源的管理水平。

(一)通过社会培训等方式促进人力资源的开发和补充

在这个新兴行业蓬勃发展，知识更新突飞猛进的大变革时代，如果人力资源的知识、技能得不到及时的提高和补充，其“品位”就会降低，其价值就会贬值。为了适应时代的需要，适应经济发展的需要，要不断地对人力资源进行“镀金”、“充电”。社会培训具有“短平快”的特点，既克服了普通教育中教材与实践相脱节的缺陷，又适应了市场经济的需要。在我国现阶段的经济体制改革中，由于下岗和再就业工程的实施，出现了许多诸如职业培训、电视广播学校等教育组织，这是一种好现象。

对这些组织，要加以鼓励，并不断完善，使其更好地服务于我国的人力资源开发。

(二)通过资源的合理流动和重组实现人力资源的最佳配置

自然界中，金刚石和石墨同是由炭原子组成的，前者质地异常坚硬，而后者却很柔软，这是由炭原子不同的结构组成所决定的。

人力资源的流动和重组，同样会产生不可估量的效应。如果人力资源的配置优化，结构合理。组织的凝聚力就强，效益就高。在开放的市场经济下，我们要把人力资源从各种毫无道理的束缚中解放出来，使他们能够畅通无阻地实现待业流动、单位流动、地域流动，促进人力资源市场的蓬勃发展。我们要积极吸纳国外留学生、国外专家、国外技术等以引进人力资源，并注意资源输出，促进人力资源的整体循环，实现人力资源的最佳配置，使“千里马”和“良驹”都能充分施展自己的才华和抱负。

(三)建立有效的测评和激励机制以发挥人力资源的最大效益

人力资源管理是一个庞大的系统工程，要对其进行评估和预测，并进行整体规划开发，如果毫无方向地任其盲目发展，必定“事倍功半”。正确的激励机制对人力资源的开发有着不可替代的巨大作用。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯通过研究发现，一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80%-90%。海尔集团在这方面的做法很值得我们借鉴，它奉行“人人是人才，赛马不相马”的人才观，对其职工除了物质鼓励外，还探索各种精神激励措施。为了发挥人力资源的最大效益，必须积极激发他们的责任感、创造力和潜力。

(四)提高管理者的自身修养实现人力资源的科学管理

除了管理者的主观自觉外，关键要对他们形成一套行之有效的约束机制。人力资源管理者不同于一般的技术人员，对他们的上岗、考评，甚至撤职必须有严格的规定。每一位管理者上任之前必须达到规定的标准或资格，在其任期内，根据企业的效益对其绩效做出全面、客观的评价，并根据其贡献大小给予奖励，如果企业效益下滑，其绩效不高，按规定要求其负责，甚至撤免。面对这样的约束和压力，自然会提高他们的整体素质，形成一支高效率的人力资源管理者队伍。

人力资源的管理水平问题已成为一项经济发展的新课题，直接的关系到企业管理水平和经济效益的提高。同时，提高人力资源管理者的管理水平已成为刻不容缓的任务，无论是理论还是实践上的完善还有很多问题需要研究，很多困难要克服，但经过我们的不懈努力，我国的整体性人力资源开发一定会迅速发展起来。