企业在人力资源开发中要有科学的发展观，如果企业存在的目标是持续成长的话，那么人力资源的可持续发展就应该是企业管理者关注的重点。在今天快节奏的工作环境中，高技术通讯手段的普遍使用，使以前可以通过上下班时间明显区分的工作与生活界限模糊起来，移动通讯，黑莓，3G种种这些，使工作变成7／24(每周7天，每天24小时)，而全球化的经营环境使得有些企业的员工要经常利用自己的休息时间与地球另一方的人开网络会议，员工工作与生活之间的平衡，员工的身心健康都遇到了严峻的挑战。

而在中国企业的改革历程中，原来国有企业对员工从头到脚从生到死的福利制度基本消失了，成本竞争的加剧使缩减福利(只保留法律规定的部分)成为首先的选择，而对管理成本的规避又使得福利货币化成为最简单的方式。因此，员工与企业的关系逐渐演变成以货币衡量的交易关系，而员工工作与生活之间的平衡不被管理者认为是需要关注的内容就显得理所当然了。

在这种大环境下，仍有企业会将QWL(Quality of Work Life)工作生活质量项目提到管理日程，仍有企业将EAP(Employee  Assistance  Program)员工支持项目作为人力资源管理体系的一部分，就与其人力资源理念和价值观密切相关了。这些具有人性关怀的举措包括以下这些类别。

健康与休闲活动。例如奥美HR总监下属几个HR经理，分别负责公关、广告等下属公司。员工随时可以与之讨论在工作中遇到的心理问题。员工福利委员会组织健身活动。若参与人数足够，即可组成各种项目的俱乐部，可获得一次补贴3000元。嘉里中心的健身卡只需交纳每月50元，可享受所有服务。

凯悦国际酒店集团则定期发放电影票；酒店里设有员工活动室，工会定期举行各种球类比赛；北京员工办理东单体育馆160元的游泳月卡，酒店承担一半的费用。IBM则聘请专门的咨询公司为员工提供心理咨询，比如家庭纠纷、职场压力等等，可随时免费心理咨询；公司内设有医疗室，不出公司就可以看病。

毕博则提倡服务性的领导，每月员工都有机会和CEO一起用餐或者喝下午茶，和CEO交流。此外，因为咨询行业需要团队合作，团队的负责人也会为员工分享各种心理情况；为每个员工发“外服员工卡”，每个月定期往里面存一笔费用，用于员工购买药物等；每月两次把员工带到健身会所健身，所有项目自主选择。通常是周五的下午，公司安排车负责统一接送，会所里准备有各种点心供员工食用。每次消费为150—200元／每人。

保险、房屋补贴、家属的福利保障。有的企业为员工出差时提供最高额度的意外保险，有的企业为员工提供补充医疗保险，有的企业为服务满一定期限的员工提供高额的住房公积金；有的企业为员工子女报销一定比例的医疗费。而新浪还设有“宝宝屋”，照顾孩子的阿姨从下午4点至8点工作，并与当地政府协商解决员工子女的入学问题。这些政策的应用，对于稳定员工队伍，同时缓解家庭事宜带给员工的压力有很大的助益。

员工假期和女性员工特别保障：有的企业强制员工休年假，并给予一定的旅游补助，有的企业结合女员工特点，邀请专家就女性健康、女性形象等问题进行专题讲座，有的企业还开展女员工之间的交流活动，通过分享对女性员工关注的家庭、育儿和职业发展问题进行交流，当然还有企业为女性量身打造职业发展规划等。还有包括交通辅助(提供班车或者停车费用的报销)、办公环境改善(液晶显示屏、洁净空气)等许多方面的内容。

而自助福利菜单更增加了员工的选择和控制权力，员工可以根据自己的需要选择适合自己的项目。

所有这些福利措施，都体现了对员工的人性关怀，有利于员工长期高效地为组织服务，也就可以保障组织人力资源的可持续发展。福利手段成为许多人力资源竞争中采用差异化战略企业主打的王牌，如果从战略人力资源管理的角度去认识它，企业管理者就不会仅仅从财务成本和管理成本的角度衡量得失，而会将企业可持续发展的目标与之联系起来。

人力资源要可持续发展，组织能力也要可持续发展，随着组织的成长，组织中会积累和沉淀下许多与组织经营和管理相关的知识与经验，公司员工在业务中积累的大量知识和经验，通常都变成了个人财富而非公司财富，如果企业人员流动率较高，缺乏有效的知识贡献激励机制，那么公司的知识和经验将大量流失，不得到有效传承。这大大提高了公司运营成本，降低了效率，很不利于公司的快速发展。

如果组织对这些知识和经验不及时加以挖掘、积累、分享和传承，那么组织能力只能在原地踏步，不可能得到提升，对于组织内部后加入者，学习曲线没有得到缩短，学习成本没有得到减少。因此知识的分享与传承对于企业规模在扩大中的企业尤其重要。

在强制性措施保证项目资料的提交汇总方面，有的公司因为员工参与任何项目都会涉及到项目差旅费等的报销，因此就在报销环节强制要求提交项目资料。包括公司知识管理平台的知识管理员负责收集项目资料；各业务人员报销费用前必须提交资料给资料管理员，提交资料后资料管理员在费用报销单上签字；财务在支付报销款前进行审核，只有有了知识管理员签字，费用才能报销，如此可确保项目资料可收集起来。

而在激励性措施鼓励知识的培训传授方面则更重要。因为项目资料可通过报销制度收集汇总，但业务人员的经验却不能通过这种强制措施，只能是通过鼓励措施让他们自愿贡献出自己的知识。可以通过鼓励他们参与内部授课的方式进行。具体可以通过定期评选优秀课件，定期评选优秀讲师，同时获优秀课件和优秀讲师的授课人员将有机会参与领域专家评选，授课经历作为升迁或提薪的参考等等。这样一来，一方面鼓励更多的人参与授课传授知识，另外通过总裁会的领域专家评选给优秀的授课人员提供接触到公司核心层的机会，以工作认可的隐性方式鼓励其分享知识。

在本模块中，我们重点讨论的是人力资源管理体系中的各个职能中的战略决策点。这些决策点的选择，无一例外都要与企业的战略、文化、生命周期、领导风格和组织架构有密切的关系，对于这些决策点的最终决策，也会受到上述因素的影响。同时，在对这些决策点的讨论中，也可以看到人力资源管理各个职能之间的一致性要求，在不一致的情况下，职能管理中出发点好的制度，实施的结果却不容乐观。对于企业的高层管理者来讲，做好上述战略决策点的决策，有利于具体制度和手段方式选择的针对性和有效性，既给人力资源部门的工作人员明确了指导方向，避免无效劳动，也不至于迷失在众多人力资源管理工具的海洋里，从另一个方面，做好战略决策点的决策，也有利于保持整个人力资源管理体系的一致性，并从战略人力资源管理的角度保障公司战略的执行。