《美国残疾人法案》(ADA)的产生背景

1990年，美国国会通过了《美国残疾人法案》，将1973年《职业康复法案》下联邦承包商的残疾雇员所拥有的权利和特权扩展到了实质上的所有残疾员工。

《美国残疾人法案》确保符合条件的残疾人如果能够通过或不通过适应性调节达到职位所需要的根本要求的话不会受到歧视。该法适用于雇员超过15人的私人组织、州或地方政府的部门或代理处中。合理的适应性调节由个案基础确定，可能包括重新配置、部分时间工作以及灵活的工作时间表。他们可能也包括提供读者、解释者、助手和参与者。如果个体在其他方面对于该职位是不合格的，也不需要适应性调节。公平就业机会委员会制定的《ADA下的合理适应性调节政策指南》提出了评估合理的适应性调节的以下过程：

• 关注包含的特定职位，确定其目的及基本职能；
• 与残疾人个体协商，确定潜在适应性；
• 如果提供了几个调节适应性，应优先考虑个人偏好。

诸如饭店、医院、药房、食品杂货店、购物中心和旅馆等公共设施对于残疾人必须是可进入的，除非录用残疾人会出现过度的困难。尽管法律建议复审法院将调节成本与雇主的运行预算对比，但组织如何真实地表明“过度的困难”仍不清晰。

提起诉讼最多的三个残疾歧视领域是各种精神疾病(mental difficulties)(如，抑郁症)、头痛和背痛。最普遍存在的歧视性人事行为是终止雇佣。有些关于精神胁迫与头痛的诉讼无疑是合理的。但也有些人利用法律的模糊性提起成本高昂而无根据的诉讼。

在《美国残疾人法案》下什么是合法的什么是非法的?

公平就业机会委员会同意在《美国残疾人法案》规范下施行与残疾有关的雇佣前调查和医学测试指南。该指南表明“指导原则是雇主可以问申请者关于职位职能表现的问题，但不能问残疾方面的问题”。比如符合法律规定的问题应该是：“你能通过合理的适应性调整或不加调整而做好这份工作吗?”但雇主询问有关残疾方面的问题则是非法的，诸如“你申请过职业赔偿吗?”或“你吃过什么处方药?”或“你进行过精神疾病的治疗吗?”

在雇主提供职位以后，申请者请求适应性调整，雇主应该“制作个体要求文件，并给予其合理的适应性调节的权利”。或许，最重要的问题是，什么构成《美国残疾人法案》下的残疾?