2005年，公平就业机会委员会收到4500件关于怀孕歧视的指控。《孕期歧视法案》禁止基于怀孕、分娩或者相关医疗情况(如堕胎)的歧视性雇佣行为。这意味着妇女不得仅仅因为怀孕或者堕胎而被解雇或被拒绝雇佣和提升，也不能被强迫离开工作职位超过其需要离开的时间。如果拒绝雇佣一个将要怀孕的妇女又如何呢?这样也不行。雇主也不可以基于潜在的怀孕可能作出雇佣的决策。孕妇必须与其他具有同样能力的申请者／员工同样地对待。像《美国残疾人法案》一样，《孕期歧视法案》规定雇主不能拒绝雇佣能够做好工作基本职能的孕妇。如果一个孕妇主动承认她想工作三个月后离职又怎样呢?这当然是不雇佣她的“工作相关”的理由。但这对于雇主来说是需要成本的，事实上雇主在做出雇佣决策时，既不能考虑她的怀孕问题也不能考虑她可能的离职。

在该法律中，妇女无法得到保证在其孕期休假结束后还能获得原来的职位，事实上，也无法保证得到其他职位。但是，大多数美国公司都对于那些想回来工作的妇女采用了“同样的工作”、“类似的工作”或“任何工作”的政策。考虑到《民权法案》第七章的“差别对待”理论，雇主必须采用这样的政策，也必须像对待其他残疾人一样对待孕妇。换句话说，如果其他残疾的雇员能够在具有工作能力后得到原来的工作，那么孕妇也应该如此。

法案还要求雇主必须提供像其他医疗条件一样的对孕妇的福利待遇。即一个因为怀孕或相关原因而不能工作的妇女应该像其他因为医疗原因而不能工作的人一样获取残疾人的福利或者病休。

《孕期歧视法案》并不禁止各州对给予怀孕员工附加福利提出要求。比如，最高法院确认了加州一部要求雇主为孕妇提供四个月的不带薪休假的法律，该法律规定保证孕妇休假结束能返回原岗位，但男性残疾员工没有同样的福利。在第10章，我们将讨论《工作与家庭休假法案》(Work and Family Leave Act)，这是一部1994年通过的联邦法。这部法律为与怀孕相关的行为提供附加保护。