《就业年龄歧视法案》概述

《就业年龄歧视法案》(ADEA)是用来禁止就业决策(如雇佣、职位保留、赔偿以及其他条件与状况)中的年龄歧视的。该法适用于年龄超过39岁的员工。适用于有20名或20名以上员工的雇主、25个或25个以上成员的协会、就业中介机构以及联邦、州和地方的政府部门。2005年总共有大约1800起年龄歧视的指控，比1999年增长了26％。

确认年龄歧视中的“表面证据确凿”需要什么?

与《民权法案》第七章中的案件一样，对于确定一个年龄歧视的表面证据确凿的案件也有特定的要求。包括表明：(1)雇员是受保护年龄群体的成员(40岁或以上)；(2)雇员在完全的或相关水平上表现出令人满意的能力(如相对于决策过程中包括的其他员工或者在完全可接收的标准上)；(3)员工没有被雇佣、升迁或者获得薪酬，或者被解雇、裁员或强迫退休；且(4)职位被年轻人占据或保持(只要更年轻，不一定低于40岁)。第二个条件对原告来说是最大的挑战，由于在个人之间进行比较时的主观性，通常原告无法确立表面证据确凿。当然，被告可以基于其他数据或者对原告证据的批评而反驳所有指控。

一旦根据原告提供的证据确立了案件的表面证据确凿，被告必须提出不同于年龄的“合理的因素”是人事决策的基础证据。在这一点上，雇主在沟通上的明显的不诚实或沟通不完全都会付出很大成本。

削减低于50岁员工的医疗保健福利是否是违反了《就业年龄歧视法案》呢?最高法院最近在General Dynamics Land Systems诉Cline案件中申明，《就业年龄歧视法案》并不禁止雇主的“反向年龄歧视”行为。反向年龄歧视中老员工受到了比39岁以上较年轻员工较好的优待。

雇主可以主张年龄是“正当职业资格要求”吗?

格雷汉德巴士运输公司(Greyhound Bus Lines)对法院规则挑战，他们不接受年龄在40岁以上的申请人作为他们的司机。该公司成功主张了年龄是“正当职业资格要求”，因为它与公交线路的安全运行相关。其他案例也支持了年龄作为正当职业资格要求的运用。一般来说，如果年龄与公共安全相关且员工必须具有良好的身体条件，法院会支持对年龄的要求，这种要求可能是在职位准入上的，更多的是对特定工作的强制退休。国会对公共安全的人员安排特别豁免，允许警察和消防员强制性退休(通常55岁)。法院通常将年龄上限认定为法定的“正当职业资格要求”，但只有当雇主能证明以下几点的时候才成立：(1)体能——特别是良好的有氧条件下的体能——对工作很重要；(2)雇主对于40岁以下和40岁以上的员工利用同样的体能标准。公平就业机会委员会为“正当职业资格要求”的推行设定了以下标准：(1)对工作来说，年龄的限制是合理的必要的；(2)全部或几乎全部超过该年龄的个体无法表现良好；(3)超过该年龄的部分人具有达不到要求的特征，这些特征无法确定与年龄无关。