什么是行为改造型激励理论

行为改造型激励理论是指关于研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展的理论。

行为改造型激励理论的分类及内容

属于行为改造型激励理论的主要有强化理论、归因理论和挫折理论。

强化理论

强化理论（rein forcement theory）是行为改造型激励理论中最具代表性的理论，该理论对于管理实践的影响极为探远，强化理论是行为主义心理学派的基本思想在管理中的运用，该理论的代表人物可以追溯到行为主义学派的创始人华生（J.B、Watson）及后期的斯金纳（B.F.Skinner）。

（1）理论概述

强化理论是建立在操作性条件反射基础之上的。斯金纳等人认为，人类的许多行为具有操作性和工具性的性质。即人由某种需要的驱使而引起探索或“自发的”行为。在探索过程中，个体的某种偶发反应一旦成为达到目的的手段，他就能学会通过该反应去操纵环境、达到目的、满足需要。由于这种反应是产生某种结果达到目的的工具，因此称为工具性或操作性条件反射。因而，斯金纳特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为实质是对外部环境刺激所作的反应。只要创造或改造外部的操作条件，人的行为便会随之改变。

“强化”观念是这个理论的核心。所谓强化，在心理学上的定义是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。与之相应的管理学定义是指行为与影响行为的环境（包括行为的前因与后果）之间的关系，即是通过不断改变环境的刺激因素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。粗略地分析，可以把强化分为正强化和负强化两类；精细地分析，还可以将行为强化区分为四种类型，即正强化、负强化、惩罚和衰减。

（2）管理运用

强化理论认为，有效利用或改变组织内外环境诱因，对员工行为进行强化，是调动员工的工作热情，提高工作绩效的有效方法。强化的方式具有多样性，在管理实践中，必须遵循一些基本原则，使用不同的强化方式才能收到较好的激励效果。

运用强化理论改造行为时，应遵循以下几条原则。

一是要建立一个目标体系，遵循目标强化的原则。各级组织必须有明确的目标体系，在该体系中的各级目标统一，强化应始终以有利于组织目标体系的行为的发生和目标的实现为宗旨。

二是将复杂目标具体化，以小步骤进行强化。对每个步骤、阶段性目标或子目标的实现都给予适当的强化，以增强个体实现总目标的信心。

三是及时反馈，及时强化。实验表明，及时反馈、及时强化有利于加强个体对行为与目标之间关系的认识，有利于合乎要求的行为的巩固及不合乎要求的行为的衰减。管理实践中，它还有利于个体准确、及时地获得信息，鼓励行为。

四是实行奖惩结合以奖为主的原则。正强化（奖励）有利于合乎要求的行为的出现和巩固；负强化（惩罚）则有利于消极行为弱化和消除，因此，二者都是不可或缺的。但在实际工作中，更要善于发现和助长积极因素，而不要仅限于找问题，挑毛病。

五是贯彻因人而异的强化原则。强化方式或手段能否起到强化作用，关键在于强化物能否满足被强化者的需要。众所周知，个体的需要是千差万别的，因此，针对不同群体或个人需要特点，采取因人而异的强化，才能真正达到强化的目的。

六是多种强化方式相结合的原则。强化策略与程序是多种多样的。我们不能简单认为某一种强化方式最好或者最差。实际上任何一种强化方式如果被持续使用，其效用会递减，而且不同的方式适宜于不同的行为和强化物。因此，在管理的实践中，应该根据对象、行为和强化物的不同，灵活运用不同的强化方式，以增进强化的效用。

（3）不足与意义

通过强化，无疑可以对人的行为产生重大影响，因此作为一种激励方式，强化理论有着广泛的追随者。但强化理论建立在行为主义观点上，仅仅关注一个人采取一定行为时会出现什么结果，而忽略了人的内部状态，包括情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

归因理论

如前所述，归因理论最早是由海德提出，最早用于研究社会认知问题，后来，美国的罗斯和澳大利亚的安德鲁斯等人将该理论用于改变人的认知，强化个体的认识，以达到改变行为的目的。因而，该理论也可以被看作是行为改造型激励理论的激励理论。

（1）理论概述

归因也可以理解为根据他人或自己的言行或其他外部特征，推测其内在心理状态或原因的过程。归因既包括对他人言行的归因，也包括对自己言行的归因。

海德认为，人有两种需要，即理解周围环境和控制周围环境的需要。满足这两种需要，就要明了或把握各种现象和因果关系，包括人的行为与其动因的关系，并预测人们如何行动。这就是人们进行行为归因的内在原因。如果一个人不了解别人所作所为的原因，木仅难以估量种种行为的含义，而且也无法预测人们的行为及其趋向。一个人如果不清楚自己的行为受制于什么因素，就难以分析事业成败中的个人作用，也就无法通过自我调节来发挥自我能动性。可见，分析人的行为及其原因，认识行为原因与结果之间的相互关系，对于行为预测、行为控制和行为激励，都具有十分重要的作用。

一般说来，人们对行为的归因包括三种倾向：一是把某种行为或结果归因于个人的自身原因，如身体状况，认知、情绪、态度、能力、个性等心理原因；二是归因于自身以外的环境原因，如待定的情境、氛围、人际关系、他人的影响，乃至自然环境等；三是归因于主客观两方面的交互作用，即既看到自身因素的作用，又重视外部环境的客观影响。例如职工将工作目标的完成情况一方面归因于个人的努力程度，另一方面还归因于是否得到领导和同事的关心和支持。

维纳的成败归因理论认为，归因还可以从内外性、稳定性、可控性三个维度进行划分。内外性是指行为的内因和外因。稳定性是指作为行为原因的内外因素是否具有持久性。可控性是指行为原因是否为行为者所驾驭。根据上述三个维度，人们可以找到影响行为成败的性质各异的原因。

（2）管理运用

首先，管理者根据不同员工对于成败归因的取向不同，因人而异地做好员工的思想工作，帮助员工正确归因，对于调动员工工作的积极性、开创性和坚持性具有十分重要的作用。

行为的原因是多种多样的，不同的归因不仅会对过去行为产生不同的认识和理解，而且还会影响人们对未来行为的预期，以及行为倾向和抱负水平。如果一个人习惯于把失败归因于那些稳定的内因，例如能力低、脑子笨等，则不会增强今后的努力和坚持性的行为，对未来行为不具有激励作用，因为努力并不足改变这些失败的原因。如果一个人把失败归因于那些不稳定的内因，例如情绪状态、努力程度、重视程度等，则可能增强今后的努力与坚持性行为。

如果一个人将失败归因于那些稳定的外因，例如任务难度太大、工作条件太差等，就会感到不用对失败承担责任，也很难改变自己的行为。如果将失败归因于那些不稳定的外因，例如机遇、运气等，不一定会降低人行为的积极性，能表现出一定的努力或坚持性的行为。如果一个人习惯于将失败归因于那些人力可以控制的因素，则在未来行动中可能会增强努力和积极性。反之，如果习惯于将失败归因于那些人力不可控的因素，则对未来行为不容易产生激励作用。

其次，管理者还应有目的、有系统地对员工的工作行为进行归因，这对于量才录用、合理分工、人尽其才、人尽其用，提高管理绩效具有重要的帮助。

凯利认为，人们的行为原因十分复杂，仅凭一次观察，有时难以推断某人的行为原因，往往需要在类似的情境中做多次观察，根据多种线索，才能做出合适的归因。他主张一个人行为的原因可以归为三方面的因素，即行为者本人的特点、行为对象的特点及行为者与行为对象交往时所处的情境。要把一个人行为的区别性、一贯性、一致性作为归因的参照点。

区别性又称特殊性，即指某人的某种行为是否特殊，指与他的其他行为是否一致。例如某员工的某项工作任务完成的效率低，那么首先要看他完成其他工作任务的效率如何。如果所有任务的效率都低，则可能是由于某些稳定的因素在起作用；否则，则可能与某些不稳定的因素有关。

亚当斯的挫折理论

由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件：

第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；

第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，

第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。

第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。