工作心理学的理论和实践概述

一些人可能会认为理论对于实践没有什么贡献。人们提出这一点的确有很多原因。某些领域的理论可能并不是非常好。一个心理学家可能发现某种技术看起来很好用，但是并不关心它为什么好用背后的理论原因。工作心理学主要是以问题为中心的，它没有一种占优势的理论观点，而且有时候它孤立于主流心理学的理论发展。比如，Sparrow(1999)曾经批评工作心理学家在研究工作者的时候忽视了社会心理学中的理论发展。但是如今的作者都坚定地相信一个好的理论应该本质上要很好地适用于实践。像人们有时候所说的，一个想法是一种好的理论但不适用于实践，这是不正确的。一种好的理论应该很好地描述、解释和预测那些能产生重要结果的行为、思维或情绪。将实践搭建于好的理论之上要优于将其搭建在迷信、猜测或一个差的理论之上。正如杰出的社会心理学家KurtLewin(1945)很久之前所说的，没有比一个好的理论更为实际的东西了。

在一篇优秀的文章中，Gary Johns(Johns，1993)分析了为什么工作心理学家所倡导的技术(如人事选拔或工作设计)并不总能被组织所接受，即使这些技术看上去是源于很好的研究结果并且有能力帮助节省资金。他认为工作心理学家经常忽视组织的政治和社会环境。而这些顾虑比起工作心理学家所关心的技术价值(比如一个特别的人格测试)，在经理们的心中占据的分量要重得多。经理们往往喜欢对诸如竞争公司在做什么、法律要求什么以及他们的老板接受什么这些因素做出反应。一种心理理论或技术的有效性往往是从相当复杂、抽象的研究中得到证明。而研究实施过程中的社会和政治环境并没有得到充分地报告或根本就不存在。Johns(2001)开发了一套关于环境重要性的思想并将其应用于一篇最近发表的文章中，他头脑中环境变量的类型包括组织近期的历史、劳动力市场的状态(如失业人数是多少)以及文化对于工作中恰当行为的影响。

Johns(1993)提出如果工作心理学家希望影响管理实践，他们应该准备好公开地指出那些采取了先进方法的组织，这种行为往往是会被允许的，而经理往往更容易对那些提名的组织产生印象，而非那些没有提名的。工作心理学家还应当主动地在管理者期刊上发表自己的工作，就像在学术期刊上一样。然而，研究取向的学术型工作心理学家经常质疑这种做法，他们出于两点考虑：一是他们不习惯以经理为对象进行写作；二是学术界的奖赏系统并不非常鼓励他们这样去做。

近些年工作心理学家和他们的职业团体越来越注意到，创造新知识的人(研究者)与将知识运用到工作实践中的人(咨询顾问和经理)之间缺乏沟通。研究者经常认为，咨询顾问和经理没能恰当地使用现有知识，而更喜欢根据“心里的感觉”或者已有的实践模式来行动。经理和顾问们却都认为研究者提供的信息与他们日常关心的问题无关，即使研究者提出了有价值的信息，他们也没有很好地加以交流。

工作心理学的两种研究方式

Anderson等人(2001)区分了工作心理学做研究的两种方式：科学提问和问题解决，请见图1，可以看出与前一个相比，后一个对工作场所中人的研究要多得多。然而，Anderson等人也指出了使用严谨方法和相关理论进行问题解决型研究的重要性，而不要仅仅访谈几个人或者“凭感觉做事”。

图1：工作心理学的两种研究方法

Rynes等人(1999)考察了研究项目如何影响工作组织中的实践。他们发现，研究者在工作场所花费的时间和组织是否与该研究项目签约(并非简单地帮助工作心理学家实施他或她的研究)都会影响研究的最终效果。这两个因素都与“问题解决”方式更为一致，而不是“科学提问”的方式。而在大多数研究中，工作心理学家使用的常见方法就是使用问卷进行测量，这种问卷基于研究者的知识和兴趣设计出来，并由员工来完成，研究过程中研究者几乎没有参与到组织当中去。对于这类研究结果不会产生实际影响的现象，我们也就不必感到惊讶了。研究者们经常抱怨经理和咨询顾问对管理时尚(即关于如何管理最为流行的思想)过于狂热，而不关心严谨的研究得出的结论。在一段时间内学术界对于一些所谓的时尚非常轻视，比如商业过程再设计(BPR，business process re—engineering)、全面质量管理(TQM，total quality management)和情绪智力(El，emotional intelligence)，因为没有好的研究证明它们的效度。然而，最近学者们开始对理解管理时尚如何出现、如何维持并最终衰退感兴趣起来。现在越来越多的人承认时尚确实迎合了经理们的某些需要和关注的问题，而且有时候它们与研究的结果相当一致，即使它们不再流行，它们也为管理实践留下了一个永久的标志。

换句话说，研究者的任务并不是抱怨时尚，而是应该去理解它们。很多人补充说，管理时尚的出现一部分原因是由于研究者没有能够提出并交流那些人们认为有价值的发现。对此，一个可能的原因就是学者们最偏爱的理论实际上并不容易得到应用。但是Miner(2003)发现，组织行为和战略管理领域的高级学者认为有用的理论同样在工作组织中得到了很有价值的应用。这表明，至少在一定程度上，学者们确实认为好的理论应该与好的实践相联系。Miner认为这是一个积极的趋势，并且在当前比20年前进行相似研究取得的结果更加明显。

我们应该注意理论和研究的有效应用很少是直接的。它取决于很多更为广泛的因素，比如政策优先权、价值观和人口统计学指标。两个例子能够很好地说明这一点。首先，Gardner(2003)指出，心理测量学所测得的智力很难改变，这意味着并不值得尝试，或者我们需要付出额外的艰苦努力并投入很多的资源。这种选择取决于很多因素，包括我们如何看待智力测验分数对于个体行为和生活质量的解释，以及我们会在多大程度上将其归因为智力引发的后果。

第二个例子来自于一位作者(Arnold)的工作。他与同事为英国政府的健康部门进行了一项研究，调查人们为何愿意或不愿意在英国国家健康部门(NHS，National Health Service)中做护士、放射线技师或者理疗师。研究的两点发现如下：

• 已经有资格从事上述三种职业并选择离开NHS的人基本上不会回来。
• 在考虑到一个人是否具有资格，以及他们对NHS工作了解之后，年龄大的人比年轻人更少为NHS工作。

这样，如果希望提高NHS员工的水平，有两点启示值得健康部门借鉴：不要以那些具有资格的人为目标，并且相比年龄大的人，要更多地以年轻人为目标。但是，也有可能做出非常不同的结论。首先，已经具有资格的人非常容易找到(比如通过职业协会)，而且不需要对他们进行额外的培训，因此即使吸引他们回到NHS的成功率比较低，雇用他们却也是一项有价值的投资。其次，由于英国(像大多数国家一样)人口趋于老龄化，停止雇用年龄大的人显然是不明智的。相反，应该付出额外的努力和设计新的策略来吸引年龄大的人。