工作场所中的特殊群体之概述

工作场所中的多样性有三种具体要素，这三种具体要素分别是性别、种族和残疾。当前它们是法律中最常提及的工作场所多样性的三个方面，并且它们影响着相当数目的人。当然，特殊群体还有其他重要的要素。例如，年龄差异及其带来的潜在歧视，宗教以及性取向也是很多人和工作场所真正关心的问题。多样性的另外一个方面就是国籍。当然这与种族密切相关，但并不总是相同的概念。Hofstede(2001)和Trompenaars(1993)发现在不同国家的人们之间存在着系统性的文化差异。跨国差异在本书中出现得非常频繁。

对于这三种群体差异，值得注意的是：

• 他们在劳动力市场(如获得工作的能力、得到工作的类型、他们在自己的岗位上有多成功)上的地位正在得到改善；
• 他们的地住仍然不能与多数群体(这里指白人健康男性)相匹配；这不能仅仅归因于诸如学历和经验差异等可能合理的因素；
• 通过法律不可能完全消除弱势；
• 可能一部分原因是由于微弱的或不那么微弱的偏见和／或歧视；
• 在一些情况下，人们的认同感(即他们如何看待自已)可能与他们客观的群体伙伴同样重要。

工作场所中的特殊群体之女性

女性大约占据了欧洲劳动力的41％，并且1996年在整个欧洲，38％的工作女性是她们家庭收入的惟一或主要来源。超过80％的英国女性通过各种形式得到雇用。但是，女性仍然不成比例地从事低等级工作，或者处于管理等高等级工作的较低层次。在英国，Vinnicombe(2000)报告了在管理类型的工作中有33％为女性，并且这个数字在逐渐增长。在这里进行国际的比较非常困难，因为各地对于“经理”和“职业的”这类词语的定义方式很不一致。但是，已有的一些比较数字如下：瑞士28％，挪威32％，芬兰25％，美国和澳大利亚43％。在英国，最高水平(董事)的管理工作中女性只占大约4％，尽管这一数字还在上升，但从公平和有效部署国家人力资源的观点来看，它还是太低了。在美国，女性占据了大约10％的顶级管理职位，并且这一数字还在缓慢增长。

女性的收入同样低于男性，尽管存在同工同酬的法律。在英国，女性的平均收入为男性的70％。80％，取决于职业。这种收人差距比其他一些欧洲国家更大，也比一些国家小，但是这种差距是普遍存在的。这种差距不能仅仅以女性比男性从事的工作更缺少技术性得以完全解释。即使她们能够从事高技术性工作，同样有必要质问为何与男性相比，女性(她们的平均教育程度要高于男性)大都从事缺少高技术性和／或高收入的工作。根据英国政府1998年的劳动力调查结果，英国男性经理(平均年龄43岁)的平均工资为37325英镑，而女性(平均年龄37岁)工资为31622英镑。

有一些非常好的论点说明了为什么女性在21世纪的工作岗位上(Fondas，1997)可能具有某些有价值的特征，这些特征甚至在很大程度上要优于男性。一般而言，女性更加平易近人，很少个人主义取向，这应该非常适合团队工作，也非常适合那些关系与社会网络比规则和程序更加重要的工作场合。女性在多任务(也具备更多这方面的经验)和灵活性方面所具有的明显优势也被证明要强于男性，男性往往被认为更加关注单个任务，而且不太善于短时间内在任务之间进行转换。但人们往往只是口头上承认这些特点，由于男性占据了大多数权力位置，女性的这些优点很难真正得到与男性的单一思维、个体性、进取性任务取向等特点同样的重视。而且，人们对待工作的方式会受到他们认同感的影响，很多男性认为自己的行为有相当典型的女性风格，比如教养、关系取向(Bern，1981)。所以我们不应该仅仅关注一个人的生理性征(也就是他们的基因)或者他们的性别(即他们是男性还是女性)。要指出的是，性征和性别通常是相互一致的，但在一些情况下却并非如此。

在任何情况下，都不要过分追究男女之间的那些心理差异。大部分能力和人格上的差异都是相当微弱的，或者根本就不存在。研究中一致发现当女性和他的男性伴侣都有工作时，女性会承担起大部分的家务劳动以及儿童照管(Barnett和Shen，1997)，特别是诸如给孩子准备好去上学这类非常有时间压力的事情。这就是为什么在英国经理当中，Nicholson和West(1988)发现，71％的女性都未婚或已婚却没有孩子，而仅由18％的男性处于这两种状态。人们同样可能会认为男性和女性在工作中会体验到不同的压力，并且，或者对压力的应对方式不同。一个看似可能的趋势就是女性可能比男性经历更多家庭生活对于工作的干扰，但是这取决于男性和女性认为他们应该在首要的位置上付出多少。事实上，尽管一些研究发现了差异，却也有一些研究没能发现这种差异(Nelson和Burke，2000)。尽管也并不是普遍成立的，但更为一致的一个发现是，女性面对压力往往采取表达她们对压力的感受、寻求社会支持等方式进行应对，而男性将压力视为一个需要解决的问题，经常通过个人努力来应对(Ptacek等人，1994)。Nelson和Burke(2000)提出在问题解决到一半的时候，与支持性的同伴和朋友讨论一下再决定是进是退，这样的做法可能同样适用于男性和女性。

不过，有一些压力源显然与女性关系更为密切。一些数据表明，女性比男性更容易经历性骚扰(Burke和McKeen，1992)。女性比男性更容易出现焦虑和抑郁，有时候这来自于工作压力。另外，男性更容易出现那些危及生命的与压力相关的疾病，比如心脏问题。

很多支持女性工作的文献都关心儿童照管的问题。这反映出女性承担了大部分儿童照管工作的现实，即使她们有一个男性伴侣。Cooper和Lewis(1993)对双职业夫妇面对的这个问题，以及该问题如何解决进行了一个全面分析。在工作地点提供托儿所、工作间断休息(career break)、延长产假(或父亲照看孩子的假期)、灵活的工作时间以及回家时间等措施已经开始被一些雇主所采用。在英国，20世纪90年代发起的机会2000项目(the Opportunity 2000 programme)就包含很多大型公司采取新措施来增强对在职女性的支持，在欧洲范围内，女性新机会项目(NOW，the New Opportunities for Women projeet)也是如此。但是，仍然有一些潜在的问题，与同事的摩擦，以及因享受上述待遇而丧失职业前景等。这些潜在的损失对男性同样存在。

更为普遍的情况是，在大多数制定了支持女性工作的政府和组织政策的国家中，很少有女性在顶尖工作中占据大量比例(Vinnicombe，2000)。对此人们有很多解释。一种就是雇主对于雇用女性非常谨慎，因为如果她们享受雇主有义务提供的待遇的话，成本是非常高昂的。Hakim(2002)提出了一种有争议的解释，他认为少数女性主要是家庭主妇，而另外一小部分处于极端的女性主要是职业取向的，大多数人还是处在两种人之间。Hakim认为，在发达国家中这三部分女性人数的比例(大约20：60：20)在过去至少20年中没有发生改变。中间这部分群体对有关女性和工作的政策反应敏感，并且会或多或少地进入劳动力市场。但是总体看来她们并不渴望顶尖的工作，也不需要全职工作——仅仅是一些工作就够了。Hakim提出，总体而言女性并不会束缚于她们的偏好，相反她们会自由地调节，因而不会像一些学者和其他观察家所认为的那么不满意。

最后，Travers和Pembeaon(2000)讨论了女性工作生活中社会网络的角色。人们的共识就是在职业发展中你认识谁是很重要的，另一些人会说你知道什么要重要得多。在男性统治的环境下女性的一个问题就是难以成为能够分享最新信息的社会网络的一部分，比如关于什么正在发生，出现了什么工作等等。有时候男性很难意识到在一个男性统治的环境中女性是如何被忽略的，甚至男性都没有意识到这种忽略的发生。有人会说从另一方面讲这对于很多男性是有好处的，比如定时去学校接孩子，或者带孩子去参加一个健身课程——通常都是女性的分内之事。人们往往愿意结交那些与自己相似的人。此外，男性更多地与同一组织或相近的同伴进行交往，这种交往是一种任务取向的工具性方式，而女性更愿意与其他女性进行交往，也许来自其他组织，并通过这种接触达到互相支持的目的，而不是让自己在上流圈子里变得出名(男性!)(Vinnicombe和Colwill，1996)。而且女性的人际网络相对要小一些，但她们相互之间非常了解，而男性会有非常多的社会联系，对于每个交往对象他们都仅仅了解一点。大多数研究发现，后者更适于“发展”，而前者更适于高质量的生活。此外，我们不应该过于匆忙地得出一般性结论。Travers和Pemberton(2000)报告了他们实施的一项调查，发现就对于人际网络的观点而言，不同国家的女性存在着并不巨大但是比较显著的差异。美国女性将其视做相当工具化的男性词汇，英国女性看重人际网络的发展，而西班牙女性喜欢社交并且享受公司和其他女性所带来的支持。

工作场所中的特殊群体之少数民族

很多轶事性的报道，“墙上飞(fly on the wall)”电视节目以及研究结果清楚地表明，任何国家的少数民族与多数群体成员相比，在就业和其他机会上都会处于弱势地位。人们总是很乐观地认为情况比以前已经有了很大改善，但是有一个人表示怀疑。在2003年，一位记者以受训生的身份进入一所英国警察局，他记录了一些(并不是所有)其他白人受训生表达出的对少数民族一些极端负面的情绪。高级警官们非常惊慌并承诺会继续努力消除种族主义，但是很显然他们还有太多的工作要做。

一些人会说那些警局受训生只不过表达出了其他人心里的想法。另外一些人声称尽管我们可能相信自己并不会对少数民族群体产生偏见，但是有一些线索表明我们实际上会的。尤其是，如果引导人们相信比少数民族更为照顾多数民族是正常而且可以接受的现实，许多人就会这样去做，也许根本不会意识到这有什么不妥(Stewart和Perlow，2001)。Huffcutt和Roth(1998)用元分析的方法检验了已有的研究，发现在相当多的研究中，对求职面试中黑人求职者的平均评分要比白人求职者低大约1／4个标准差。差异并不是巨大的，但是这对于很多人的工作生活已经产生足够大的影响了。Greenhaus等人(1990)发现，黑人经理(在美国)感到不太能够被白人经理接受，而且平均来看上司对他们的工作绩效评分也要低于白人经理。

根据前面所提到的事实，我们就不会惊讶少数民族成员为何与多数民族成员相比，更难以进入高层级的职位了，即使他们能达到，他们也不会走得更远了。尽管很多国家颁布了保障公平权利的法案，但情况依然如此。Cokley等人(2004)总结了美国人口普查局(the US Census Bureau)的统计结果，结果表明白人男性的收入比黑人和美籍西班牙人男性的工资高出25％甚至更多。他们同样注意到，一个行业中的黑人比例越高，该行业的工资就会越低。Durr和Logan(1997)发现，黑人经理经常出现在小型和特殊的行业市场中，经常做那些与其少数民族状态相关的工作，比如“支持行动官(Affirmative Action Officer)”。在英国，Bhavnani和Coyle(2000)根据劳动力调查得到的数字发现，少数民族成员比白人英国人较少地被雇用到私营部门。他们更多工作在公共部门，或者自己经营。这些数字和其他一些证据表明，在英国少数民族存在着较小却很显著的劣势。

少数民族的人们会采取很多不同方式来应对白人支配的工作环境。Cross开发并随后提炼了一种理论，来试图描述并解释黑人的认同感在不同情况下如何发展(Cross，1995)。一些人是Cross所谓的“先入为主者(Pre-encounter)”。这是指那些感到自己更像是白人而非黑人的那些人。然后有一些人经历过难忘的体验，这让他们的民族认同感变得非常突出，这通常是由于不愉快的经历所导致。还有一些人对于黑人的认同感可以用“投入”来形容，因为他们非常关注自己的黑人身份，而且认为这很好，白人反而不好。一些人与此不同，他们能够接受自己的黑人身份，但并不敌视白人。他们成了“黑人民族主义者”或“多文化者”，二者都会接受他们的黑人身份。前者关注黑人身份却排除身份的其他各个方面，而后者在关注黑人身份的同时也同样顾及性别等其他维度。人们的身份状态将是他们能否在白人统治的组织中发挥作用的主要决定因素。特别是那些“投入”的人可能更倾向于离开或者根本不会去白人的组织中工作，这就使得白人误以为并不存在什么文化差异，而这种差异事实上是存在的(Cokley等人，2004)。Cross的理论很好地告诉我们，要透过肤色这种表面信息来定义群体。一个黑人在白人支配的社会中，其认同感的动态模式可能会告诉我们更多关于工作满意度和群体间关系的信息，而一个人是黑人这个事实却不足以提供这些信息。当然，反过来同样可能是正确的。多数民族的成员同样会建构他们的认同感，这种认同感的内容及其建构过程对于了解他们如何看待自己和他人会带来一定的启示作用。

人们建立的社会网络类型同样可能是认同感和个人机遇的结果。少数民族成员形成的网络经常由其他少数民族成员组成，而多数民族的成员也同样黏在一起。通常，多数民族的成员把持着大多数权力位置，那些认识他们的人也都来自多数民族。像谁会得到什么工作这种决定是基于决策者所认识的人做出的，因此这些社会网络会变得自身永存(self-perpetuating)(Ibarra，1995)。解决这一问题的途径就是建立监督或其他措施，让(有权力)的多数民族成员负起发展一个或多个少数民族成员的责任。

工作场所中的特殊群体之残疾人

Bames(1991)将残疾定义为，“由于生理或社会障碍而丧失与其他人同等的参与正常生活的机会”。这个定义强调了残疾的社会成分——它不仅仅是一种生理现象，同样是一个社会现象。整个社会如何看待残疾和残疾人将会影响残疾人可享有的各种机会(McHugh，1991)。很清楚的是，尽管很多在职残疾人的状况正在改善，但与正常人相比他们还是一个弱势群体。很多国家都施行了保障和加强残疾人权利的法案，这在一定程度上减少了他们与正常人之间的差距，但是并没有消除它。尽管很多针对残疾人的医疗和其他对待残疾人的方式已经有所转变，但是人们还是觉得残疾人看起来像是生病的、依赖他人的、像孩子一样需要照顾以及性无能的。前面提到的很多高科技都能够让残疾人较为容易地高效率工作，因为这些科技手段能够补偿人们在身体协调性和灵活性方面可能出现的任何限制。但是将工作场所变得适用于残疾人却不同于迅速发展的科学，这也是为什么英国残疾歧视法案(the UK Disability Discrimination Act)在1996年施行的原因之一，该法案要求雇主对工作场所的环境和／或物理特征做出“合理的调节”，以改善那些明显不适合残疾人工作的环境。即使这样，2001年春进行的英国劳动力调查显示，41％的残疾人在经济上是独立的，而无残疾者的这一数字是85％。当然，这种差异可能是由于残疾人中的求职者比正常人中的要少，但这并不能够解释所有现象，因为在英国残疾人的未就业率(仅包括那些正在找工作的人)接近正常人的两倍。

与其他平等机会和多样性问题的情况一样，法律本身并不能超越人们对残疾人的知觉、信念和偏见。所以让残疾人升到所在职业的高层仍然是非常困难的。很多20世纪80年代的研究证实了残疾人往往集中于低等级的职位，即使他们进入了较高的职位等级，他们也处在其中的初级水平(Walker，1982)。几乎没有证据表明，残疾人达到的成就有实质性改变，但是与以往相比，现在人们已经找到了帮助残疾人独立的很多方法。此外，人们也越来越关心残疾人自己的体验，而非仅仅按照正常人认为合适的方式去帮助残疾人(Hendey和Pascall，2001)。

残疾人在劳动力市场上持续遭遇的困难不完全由于他们能力上的确有限，也不是由于不讲道理的雇主。性别、种族和社会等级在一个残疾儿童融人社会的过程中也在发挥着它们的作用。事实上，从某些方面讲，这些因素在塑造一个残疾人如何看待自己的过程中可能比残疾本身更为重要。Shah等人(2004a)指出，在一组职业发展相当成功的残疾人职业者中，那些从中产阶层升上来的职业者回忆，他们很少被允许使用他们的残疾作为失败的借口。教育也是一个关键因素。一些残疾人在独立的学校接受教育而另外一些在主流学校，究竟在这两种学校中的哪一个更容易成功曾经是一个争论了很多年的话题(如Jenkinson，1997)，这取决于一个年轻人在处理自己所处的各种环境时所拥有的个人资源。一般而言，主流学校提供了相对更有挑战性的课程，但有时候缺乏社会支持，而独立的学校则是另外一种情况。