概述

“反优先雇佣行动”(affirmative action)问题将处于该领域立法与司法的最前沿。随着最近在引起公众关注的很多案件中原告的胜诉以及大陪审团的裁定和判决，群体诉讼很可能会增加。

尽管大评审团裁决的风险的增长带来了保险费的增长，但未来几年雇佣行为责任保险将更加普遍。商务相关领域的保险范围在拓宽，一些政策规定了人力资源管理如何实施作为提供保险的条件。提供公平就业机会法律的培训是这样的条件。要求将可替代的争议解决方式作为雇佣的条件是另外一个受推崇的人力资源管理政策，该方法已经得到普及(gained in popularity)。

可替代的争议解决方式：雇主对诉讼增多的反应

谈到管理者对增加的就业诉讼的反应，最大的趋势是可替代争议解决方式(alternative dispute resolution)。正如前面谈到的，很多大雇主已经跟公平就业机会委员会达成了调解协议以快速解决就业争议。越来越多的公司采取“强制仲裁”(mandatory arbitration)的方式解决所有与就业相关的指控。尽管强制仲裁存在争议，而且公平就业机会委员会也反对强制仲裁，但很多公司仍然将其作为内部政策。

强制仲裁政策要求雇员和职位申请者签署一份包含仲裁条款的协议，同意通过仲裁方式解决任何与他们就业相关的可能的争议。假如说你是性别歧视的受害者，根据强制仲裁政策，该指控必须提交给诸如美国仲裁委员会之类的仲裁机构，在该机构聆讯和并得到有约束力的裁决(for hearing and binding decision)。如果你拒绝签署仲裁协议，公司可以决定拒绝雇用你。而且，在大多数州，可以因为你拒绝签署新的仲裁政策而解雇你。

法院一般支持仲裁作为一个替代司法的解决就业争议的方式。假如各种形式的公平就业机会诉讼可能增加的话，仲裁将被证明对所有相关方都是有利的。

另外一个趋势可能会是由穆斯林、阿拉伯人、锡克教徒及其他其宗教要求穿特定服装的人提起的公平就业机会诉讼在增加。

诉讼增加的一个意义：更好的人力资源管理实践

诉讼和其他解决方式以及陪审团裁决的增加趋势为美国雇主在全球经济中创造了竞争性问题。很多人力资源实践的规则和规范，特别是公平就业机会法律，事实上加强了人力资源管理实践的有效性并强调了人力资源管理专业化的需求。一个大零售商规定区域经理的职位申请者必须有在其他零售商那里有最低五年的区域经理工作经验。这种特别要求不利于妇女和少数民族申请者，因为她们在整个零售业都没有机会，从而无法积累出所要求的经验。这是“玻璃天花板效应”的实例。“玻璃天花板效应”指的是对于妇女在公司内部升迁的看不到的障碍。另外，一个内部的研究表明，几年的工作经验与区域经理的绩效并没有联系。因此，该公司很容易被基于他们本身的研究而受指控，并很难证明其设定的五年工作经验的条件与成功的职位表现有关。这一特定条件还要求公司对经理职位进行较高比例的补偿，这使得其更难招聘。这些因素的混合会带来一个简单的结论：需要考虑对该职位特定要求进行改变并减少所要求的经验年数。有时——很多时候一一公平就业机会法律和规范与人力资源实践是不可分离的(go hand in hand)。

重点是，人力资源实践的合法性与人力资源的有效性是相关的。记住我们对作为“高绩效工作体系”特征的“有效的”筛选程序的讨论。有效的意思是该程序能够预测雇主希望它们预测的东西。在相反的影响确定以后，所有的公平就业机会法律要求考虑组织的责任。

因此，组织将在这些法律和案例法背景下认真评估他们所有的人力资源政策和实践，并在其内部评估后，相应地调整那些实践。结果或许仅仅是更合法的辩护和更有效的人力资源实践。常言道，“防患于未然”(an ounce of prevention is worth a pound of cure)，真是适用于与人力资源有关的法律问题。

然而，与人力资源相关的诉讼的含义可能是模糊的，不过，管理者如果能坚持以下与雇佣实践有关的策略将会使其比较安全：(1)监管人事决策，确保没有由特定的人力资源行为所导致的区别对待或不对称的影响的证据；(2)如果有不符之处，确认导致不符的行为对于工作是根本性的或者是与职位相关的；(3)如果其与职位无关，消除这种行为，或者由那些不会导致这种差异或导致更小差异的行为替换它们。这种策略不仅能保护管理者免遭公平就业机会法律方面的起诉，也将带来更好的和更符合成本效益的人事决策。人力资源专家拥有辅助组织采用这方面策略的专长。一般来说，大多数人都同意这样的看法，公平就业立法对少数民族成员和女性的职业地位有正面作用。一个附加的收益是，公平就业机会法律以及公平就业机会方面的诉讼强迫管理者在人事政策和实践上使他们的行为更规范。然而，书面工作将是浩繁的，而且需遵从的要求也是不详的。公平就业机会法律与规则培育了一个公平的就业机会体系和更加系统而有效的人事决策过程。管理者在这方面的努力对于组织的有效运行是至关重要的，而他们所出现的差错将是代价高昂的。人事实践可能是组织日常生活中受到最严格限定的领域。人员配置方面的人力资源管理专家在这个重要的领域永远可以学到东西。