公平就业机会法概述

在20世纪60年代早期的人权运动之前，雇佣决策经常基于求职者或工人的种族、性别、宗教或其他与工作质量和绩效无关的特征做出。在各个种族之间，即使是在工作岗位相同的情况下，女人的收入也比男人低。

有很多相关法律就是用来惩罚那些以诸如种族、性别、残疾或年龄为标准剥夺特定群体就业机会的雇主。这些法律也用来把那些受到不公平对待的工人的地位恢复到应有的水平。

什么是就业歧视?

就业歧视有很多不同的方式，也有很多通过法院获取救济的方法。但在不同的法律之下歧视的法律定义不同，一般定义为：雇主决策或者工作条件对于某一个群体的成员比对于另外一个群体成员更有利(或更不利)。雇主决策可能涉及人员甄选、培训项目资格、提升、工作配置、调任、薪酬、临时解雇、惩罚以及解雇等。工作条件也即工作氛围。

公平就业机会(EEO)救济的主要来源

在众多救济来源中，美国最常用的是联邦法律：1964年《民权法案》(CRA)第七章，1967年《就业年龄歧视法》(ADEA)以及1990《美国残疾人法》(ADA)。大多数州和很多市也都有他们自己的公平就业法律。

所有的基于《民权法案》、《就业年龄歧视法案》以及《美国残疾人法案》的就业歧视索赔必须先经公平就业机会委员会(EEOC)备案，2005年该委员会共受理75 000件关于就业歧视的索赔(数据来自他们的网站)。就业歧视索赔所占比例最高的依次是种族、性别、年龄、残疾、来源国与宗教。

1991年对《民权法案》第七章的修正以及劳动力多样化程度的提升导致了基于该法案诉讼数量的增加。作为对违反该法的补救措施，修正案增加了补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金的规定。因此，对起诉人及其代理人提起诉讼提供了很强的金钱激励。《民权法案》第七章现在还对工作在国外的美国公司的员工提供保护。41个州、华盛顿特区和波多黎各的公平就业法律与《民权法案》第七章的规定相同，也有州或地方的法律在职员行为的法律义务上有不同规定。

违反公平就业机会法的代价

这种代价是实实在在的，不仅包括与诉讼相关的直接花费，还包括公司的名誉损失。雇主们现在清楚地意识到违反公平就业机会法的成本可能有多大。摩根斯坦利(Morgan Stanley)在2005年答应为一个性别歧视案件支付5 200万美元赔偿以结束诉讼。家得宝公司支付6 500万美元赔偿解决一个性别歧视的集体诉讼等。

由于在诉讼实践中，陪审团判决赔付100万美元或更多的案件占到了总数的20％，每个组织对于人事行为都加倍小心——通过系统控制、成立公平就业机会办公室和对人事主管培训等方式实现这一点。人力资源管理专家和劳工律师在与公平就业机会相关领域的培训和研究咨询很是活跃。培训项目的一个主要组成部分就是让人事政策制定者们意识到公平就业机会法律的存在。下面将以此为线索介绍几部美国主要的法律，这些法律占公平就业机会法律条款和诉讼的绝大部分。我们按在就业歧视诉讼中被引用的频率的顺序介绍这些法律。需要记住的是，还有很多其他与人力资源管理心理和实践相关的法律。