人际关系行为学派概述
从20世纪20年代开始，是“人际关系”——“行为科学”学派的兴起时期。这个学派的依据是，既然管理就是让别人或同别人一起去把事情办好，因此，就必须以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。这个学派把社会科学方面已有的和新近提出的有关理论、方法和技术用来研究人与人之间以及个人的各种现象，从个人的个性特点到文化关系，范围广泛，无所不包。
这个学派的学者大多数都受过心理学方面的训练，他们注重个人，注重人的行为的动因，把行为的动因看成为一种社会心理学现象。其中有些人强调处理人的关系是管理者应该而且能够理解和掌握的一种技巧；有些人把”管理者”笼统地看成是”领导者”，甚至认为管理就是领导，结果把所有的领导工作都当成为管理工作；还有不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导问题。所有这些，都提出了对管理人员大有助益的一些见解。
“人际关系”——“行为科学”学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥 (elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格（f.j.roethlisherger）。后来，则有美国的亚伯拉罕·马斯洛(abraham maslow)、弗雷德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)和道格拉斯·麦格雷戈(douglas mcgregor)、原籍德国后来移居美国的库尔特·卢因（kurt.lewin）、美国人布雷德福（dr.leland.bradford）、美国人坦南鲍姆（robert .tannenbaum）等。
人际关系行为学派的主要理论
人际关系行为学派的主要理论有:梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论、马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、 麦格雷戈y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论、卢因的“群体动力论、“场论”与“守门人”理论。
人际关系行为学派的代表人物及其代表作简析
1、梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论
曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1927年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能”。所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。
2、马斯洛的需求层次论
马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。这一理论的生动形象的表述如下图1：
从上图中我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。这种排序说明什么？说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。
他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
3、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。在管理学上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为，影响员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等；还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素，也叫“维持因素”。这类因素起不到激励员工的作用，但必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。
双因素理论和需求层次论一样，尽管缺乏科学的证明，但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间，员工与员工之间的人际关系，因而，在实践中对企业管理者产生了很大的吸引力。赫兹伯格的双因素理论，在迈尔斯手上得到了进一步的发展。迈尔期指出，一种激励方法的效果如何，取决于主管人员的能力。即，一是提供激励条件，主要是通过对工作的仔细计划和周密组织；二是满足维持性需要，特别重要的是通过公正友好的行为和发出足够的信息之类来满足这种需要。从传播学的角度来看，赫兹伯格和迈尔斯事实上从行为科学向人际关系、公共关系深入了一步，迈尔斯，则明确指出了信息传播的重要。
4、麦格雷戈y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论
麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。麦格雷戈最著名的理论是他的x理论和y理论。
x理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。这类理念认为：1.一般的人是天生懒惰的；2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导；3.他们的私心很重，往往无视组织的需要；4.这些人天生抵制变革；5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响；6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：1.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；2.对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求；3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。他在马斯洛的需要层次理论和阿吉累斯（chris argris）的成熟与不成熟理论的基础上提出了他的y理论。
阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。健康的人从婴儿到成人，在心理上有一从不成熟向成熟发展的自然过程。在这个过程中，人格要发生七种变化：人从不成熟到成熟的转变。如图2：
上述变化虽然是自然的过程，但是，由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，如工作简单，管理上强调集权和服从，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。
麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对x理论发表了他的y理论。y理论认为：
工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。工作可以达成某种满足，人会自愿去执行；也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。是哪一种情况，要看环境而定。
控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。
人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。
在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。
在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
在现代工业社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。
5、卢因的“群体动力论”、“场论”与“守门人”理论
库尔特·卢因曾在柏林大学就学于格式塔（也称完形心理学）学派创始人之一马克斯·沃特海姆，1933年移居美国后，先后在斯坦福大学、康乃尔大学任教，1945年在麻省理工学院创立了群体（团体）动力研究中心。卢因对管理学的杰出贡献，是他的“群体动力论”和“场论”。其核心是强调“群体”对“个体”影响和作用。除此而外，他还开辟并发展了有关下级参与决策及把团体应用于行为改变的研究。
卢因的学生利兰·布雷福德（Leland.bradford）1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一个“敏感性训练”，即研究人们相互关系的实验室。所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。
卢因作为一个心理学家把心理学引入社会学，从社会心理学的角度研究企业和组织的社会群体，而这种研究的重心却是放在个体的观念、动机共处五项原则、愿望、行为如何被其所在的群体影响，即群体传播对个体的作用上。卢因对社会的研究十分广泛，在第二次世界大战期间，他和他的学生们对美国政府鼓励公众食用动物内脏的宣传进行了研究。从中发现了这样一个事实：政府的宣传除非被家庭主妇接受，否则这类食物就不可能进入家庭成员口中。由此，他提出了 “守门行为”和“守门人”这两个在传播学上影响深远的概念，创立了守门理论。
1947年，卢因发表了他的最后一篇论文《群体生活的渠道》，对“守门行为”和“守门人”的概念进一步加以理论阐述。他指出，在传播过程中，信息总是沿着包含有检查点，即“门区”或关卡的某些渠道流动，那些能够允许或不允许信息通过的人或机构就是“守门人”。守门人的作用就是选择、过滤他所接受的信息。卢因的理论不仅为“人际关系”——“行为科学”的群体理论即非正式组织理论奠定 坚实的基础，为组织的非正式传播研究做出了贡献，而且为大众传播学的创立做了扎实的理论铺垫。正因为如此，大众传播学界尊他为四位传播学的创始人之一，与政治学家哈罗德·拉斯维尔、实验社会心理学家卡尔·霍夫兰、以及社会学家保尔·拉扎斯菲尔德齐名。