《民权法案》第七章简述

《民权法案》是由约翰逊总统于1964年签署发布的，经过1972年《公平就业权利法案》和1991年《民权法案》修正。第七章专门处理就业歧视问题，禁止基于种族、肤色、宗教、性别或来源国的歧视。该法案适用于所有雇员在15人以上的雇主，但与私人俱乐部、宗教组织和与印第安人保留区有关的就业除外。

公平就业机会委员会(EEOC)

美国公平就业机会委员会(EEOC)是美国劳工部的代理部门，它的成立是为了对几部法律的遵守情况进行控制并强制执行，其中就包括《民权法案》第七章。公平就业机会委员会能对违反《民权法案》第七章的组织提出诉讼，也可以根据就业实践发布解释性条例。该委员会发布的众多解释性条例有《员工甄选程序规范化指南》(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures)，该规范为就业安置提供建议；还有《性骚扰解释指南》(Inter—pretative Guidelines on Sexual Harassment)和《美国残疾人法案适应性调节政策指南》(Policy Guidance on Reasonable Accommodation Under the Americans with Disabilities Act)。人力资源管理专家们参与了这些规范的制定。但这些规范和指南并不是法律，法院经常用它们来评估案件中的索赔数额。

公平就业机会委员会还经常要求大多数拥有100名以上员工的雇主每年提交一份表格。来自这些表格的数据用来确定特定的组织或工人群体的可能存在的歧视类型。公平就业机会委员会将以这些数据为基础对一个组织采取法律行动。

公平就业机会委员会为当事人提供免费的调解程序。调解是一个非正式的程序，由中立的第三方协助对立双方达到一个自愿协商基础上的解决方案，以解决对歧视的指控。是否进行调解对于指控方和雇主都完全是自愿的。调解为当事双方提供了机会来讨论指控中提到的问题、消除误解、确定根本的利益与关注点、找到双方的共识，最终将共识组合成解决方案。调解人并不解决指控问题，也不会强加给当事人自己的决定。相反，调解者只是帮助当事双方达成双方都能接受的解决方案。调解的程序也是严格保密的。

《民权法案》第七章中什么是免责的?

《民权法案》第七章不禁止基于资历、对经验丰富者的偏好、出于国家安全的原因，或通过考试分数、背景、经验体现的工作水平的歧视。即使这些标准可能跟种族、性别、肤色、宗教或来源国是相关的。该法案也不禁止“正当职业资格要求”(bona fide occupational qualifications，BFOQs)或者“对于组织的正常运转是合理必要的”歧视行为。例如，如果雇主能证明“职业性质”需要将特定群体排除出就业机会，也就是说，当某个职业如果不雇佣某个特定的群体成员将使其受到显著的影响，这种排他性的“正当职业资格”要求是被允许的。

一般来说，法院的立场是认为“正当职业资格要求”应当以绩效、能力或者特定个人的潜力为标准，而不应以阶级和类别为标准实施歧视行为。法院已经表明，《民权法案》第七章的“正当职业资格”例外是很狭窄的，仅仅限制在直接与员工工作能力和职业性质相关的领域。

怎样基于《民权法案》第七章提起歧视诉讼?

如果一个个体认为自己是违法歧视行为的受害者并希望通过法律渠道进行索赔，他的投诉首先需提交给公平就业机会委员会办公室。

《民权法案》第七章诉讼案件的法律步骤有哪些?

最高法院通过联邦法院系统确定了《民权法案》第七章下的诉讼法律步骤。尽管原告保留“举证责任”，但可以利用一个诉讼模型将提出证据的责任从原告转向被告，然后又转回给原告。最初，指控者或原告有责任表明这是“表面证据确凿”(primafacie)的就业歧视案件。“表面证据确凿”意思是“除非提出反证，否则推定为真”，原告必须表明有很大可能性存在违反公平就业机会法律行为。在原告提供足够证据确定了“表面证据确凿”后，举证责任转向雇主或被告，他必须提供合理的、没有在雇佣决策中歧视的理由。最后，举证责任又转回给原告，原告需证明被告给出的理由是歧视的借口或是一种替代性行为，这种替代性行为虽然在效果上没有那么大的歧视性，但同样能达到雇主的目的。《民权法案》第七章下的案件能置于以下两种理论中的任何一个(或两者皆有)之下：差别对待(disparatetreatment)和差别影响(disparateimpact)。

什么是差别对待?

原告可以通过表明差别对待来证明“表面证据确凿”，这是最常用的理论。根据1973年最高法院在麦克唐奈尔·道格拉斯(McDonnellDouglas)控诉格林(Green)一案中所确定的程序，原告必须证明雇主差别地地对待了某个受保护群体的一个或多个成员。例如，依据候选人的性别用不同的标准作出提升决策将构成“差别对待”。未被录用的女性申请者可能能表明雇主问她们关于婚姻地位和孩子照看的安排方面的问题，这些问题男性申请者不会被问到。

在差别对待案例中，最高法院确认举证责任在原告方，以证明雇主有意因种族、性别、肤色、宗教或国别而歧视。

差别对待的一个特殊表现形式是“报复”。雇主不能报复提出公平就业机会指控的员工或为这种案件的原告方作证的当事人。“报复”占2005年基于《民权法案》第七章的指控的24％。

什么是差别影响?

根据1971年格瑞哥(Griggs)控诉杜克动力公司(Duke Power)一案中所确立的程序，原告可以证明雇佣程序对受保护群体成员造成了不对称的消极影响，以表明雇主的行为对受保护群体的成员有“差别影响”。差别影响案件经常作为集体诉讼处理，在这种案件中，法官可以确认对同一个公司提出相同的索赔的为集体诉讼。例如沃尔玛案中，在其他人提出另外的诉讼之前，所有原告被认定为一个集体。如果雇佣行为不被证明是“与工作相关的”，一般认为这种影响是无意的但却是违法的歧视。

在这种类型的案件中，雇主是否有良好的意图或者本意不在歧视对于法院来说都无关紧要。在原告提出证据证明不利的或是差别性的影响以后，雇主必须承担举证证明雇佣行为是“经营必需”(business necessity)和“工作相关”(job relatedness)的。最终，举证责任又转移给原告，他必须证明存在一个与雇主行为同等的或更好的可替代的程序，其不利影响更小。人力资源管理专家非常关注这一重要领域。

如何确定差别影响或是不利影响?

公平就业机会委员会在《员工甄选程序规范化指南》中推荐(或应用)的，以及在大量的法院案例中确定差别性或不利影响的一个通常的“准绳”是4／5规则(也称为80％规则)。这个规则的意思是一个受保护群体的选择率(选择数量／可选数量)不得少于具有最高选择率群体的4／5或者80％。

80％规则或4／5规则来源于公平就业机会委员会的《员工甄选程序规范化指南》。但它不是用来确定就业歧视“表面证据确凿”的唯一统计方法。劳动力比例也可以与人口或产业数据比较。在对沃尔玛提出的性别歧视集体诉讼中，原告就提供数据表明一般销售企业的管理者中58％的是女性，而在沃尔玛这一比例只有32％。原告(或公平就业机会委员会)也可以分析受保护群体相对于主流群体获得的特定信任范围和工作经历年数。记住：这些统计数据只是确认了歧视行为的“表面证据确凿”。雇主仍有机会证明“工作相关”或／和“经营必须”。差别性影响理论在很多案例中得到应用，包括诸如i贝0试、准入要求、特定信任或身体要求等“中立雇佣行为”。

人力资源管理专家和学者经常发现自己在案件中处于两难处境，对那些提出以支持或拒绝歧视理论的合法证据或统计数据进行抨击(或为其辩护)，并申诉说那是“与工作有关的”。

雇主如何证明“工作相关”?

有大量的案例法为“工作相关”这个短语提供法律定义。在这一领域的主要案例是格瑞哥(Griggs)控诉杜克动力公司(DukePower)案，在该案中最高法院推翻了在人事选拔中对雇佣测试和高校教育要求的应用。这种行为被判决为歧视性的，因为它们剥夺了很多黑人就业的机会，并且雇主不能证明这种雇佣要求是与“工作相关的”或者与工作绩效相关的。正如法院所指出的，如果雇佣行为不能表明与工作绩效相关，而且这种行为的实施排除了大量的受保护群体成员，那么该行为就是被禁止的。

在测试成绩与工作绩效之间有显著相关性被认为是作为支持“工作相关性”的观点最理想的证据。人力资源管理专家从事这样的研究以评估测试或选择程序的作用。被基于差别性影响原理起诉的话必须确认钡0试的“工作相关性”。公司是没有足够的数据从事内部研究的，那么公司能不能“借用”一个基于从其他几个组织收集的数据进行的有效性研究呢?现在有很多这种基于正确的设想——几个相关研究的均值可能是测试成绩与工作绩效有有效关系的坚强基础——的研究，这种研究被称为“效度概化”(validity generalization，VG)研究。对这一问题最新的评论认为法院对“效度概化”证据留有深刻印象。当然，要借用这种“效力”，组织需要证明诉讼中的“工作”与“效度概化”中所研究的工作是相同的。另外，“效度概化”研究需要提供充分的关于得出测试是有效的推论的个体研究的细节。

一旦被告提供可接受的证据证明了工作相关性，案子并不必然结束。公平就业机会委员会采取这样的立场：为用户提供两个或更多选择程序，这些程序都可以使其维护其合法权益，并且很有效率，也值得信任，这些程序对特定目的同样有效。用户应该采用那个被证明具有较小不利影响的程序。因此，原告可以提出证据证明有替代性方法存在，并且利用这种方法有较小的不利影响。程序中的这个步骤甚至可以用来为测试确定一个“定点”分数(例如，70％通过)。

在《民权法案》第七章中什么构成性骚扰?

在2005年有超过15000个性骚扰的索赔向公平就业机会委员会提出。在《民权法案》第7章下，性骚扰像种族和人种的困扰一样是非法的，因为它对于一个人的就业状况／条件构成了歧视。这些条件可能指的是工作场所那种对于个人是强制性的或侮辱性的心理和精神环境条件。公平就业机会委员会出版了雇主如何处理性骚扰问题的指南。根据指南，性骚扰被定义为：

不受欢迎的性接近、性青睐请求以及发生在以下任何情况下的口头或身体上的具有性性质的行为构成性骚扰，当(1)服从这种行为被作为一个个人就业的显在或潜在的条款；(2)个体服从或拒绝这种行为作为影响该个体的雇佣决定的基础；(3)这种行为具有这种目的或者效果：不合理地妨碍了一个个体的工作绩效或是产生了一个胁迫的、敌对的、令人生厌的工作环境。

男性提出的性骚扰指控正在增加。但因为性取向而产生的性骚扰不能构成《民权法案》第七章下的违法骚扰(在适用禁止基于性取向的歧视法律的州或地区可能构成违法)。

1986年，最高法院在迈瑞特储蓄银行(Meritor Savings)与文森(Vinson)案中申明，原告不必证明对性接近的拒绝与特定的人事行为(如解雇或开除)之间有因果关系或者是交易关系(quid pro quo)。相反，原告只需要证明这种骚扰制造了一种对于他或她来说不愉快的或让人厌恶的工作环境。任何“足够严重或普遍深入地改变就业环境并制造了一种侮辱性的工作环境”的行为都构成违法的性骚扰。最高法院为这个问题及其他骚扰行为提供了更进一步的解释。

对性骚扰索赔案件的司法结果的研究确定了如下几个导致有利原告的司法结果的因素：(1)当性骚扰包括了性方面的身体接触时；(2)当性骚扰申诉与就业环境变化的威胁或承诺相关时；(3)当原告在提出诉讼之前就此问题通报了管理层；(4)申诉被确认的；(5)组织没有与雇员相关的性骚扰方面的正式政策。

性骚扰案中雇主的责任是什么?

在1998年，最高法院的两个决定中对主管性骚扰案件中的雇主责任进行了澄清。法院表示当主管制造了一个导致切实的就业行为(如就业关系终止)的敌对环境时，雇主总是有责任的。然而，如果能够证明雇主实施了“合理的注意”以阻止或纠正骚扰行为但原告却没能把握所提供的机会，此时没有切实的就业行为发生的话雇主则没有责任。这被称为“积极的抗辩”(affirmative defense)，清楚地表明组织应该具有关于性骚扰的政策并且覆盖到所有的雇员。

如果经授权的人本来知道骚扰行为的存在而没有采取任何措施阻止，那么雇主应该承担责任。法院澄清该规则适用于任何骚扰行为：种族、人种或宗教。如果雇主知道或者本应该知道由非雇员、客户、临时雇员或者外部合作者在工作场所所犯的骚扰行为，其没有对此采取适当的措施的话就应该为此承担责任。本质上，法院已经很清楚地阐明当管理层意识到了性骚扰行为的存在但没有采取即时而适当的纠正措施的话，那么组织应该承担责任。

因此，雇主并不总是为性骚扰行为承担责任。例如，在下列情况下公司很可能不必承担责任：(1)有特定的关于骚扰的政策而雇员违反了它；(2)有一个公司层面的救济程序但申诉者没有遵循；(3)公司救济程序允许申诉者指控时绕过骚扰者。政策必须被接受。如果政策要求申诉必须通过直接主管(无可替代)，那么它就不是一个可接受的政策。但一个好的有关骚扰的政策(任何类型的骚扰)能给雇主法律保护。公司对于性骚扰问题该采取什么行动?

因为在《民权法案》第七章下的性骚扰诉讼稳定增长，向组织推荐下列“积极的抗辩”战略：(1)开发一个反骚扰的书面政策，包括对性骚扰的定义和CEO对这种行为不可饶恕的强硬表态(有法院得出结论认为，没有有关骚扰的政策的雇主认可了敌对环境)；(2)培训以使得管理者们意识到这个问题；(3)告知雇员他们理应拥有一个无骚扰的工作环境，当他们的权利受到损害的时候在《民权法案》第七章下能采取什么措施；(4)向违反者详细说明可能的制裁，对提出诉讼者进行保护；(5)为骚扰的受害者确立一个救济程序；(6)对受害者提出的索赔进行调查；(7)惩罚政策的违反者。关于最后一点，公司必须小心。个体可以宣称“非法终止”，并在他们表明他们在调查中或听讼中受到了不公平对待的案件中获胜。相关判决有上百万个。那些被控告有性骚扰行为的人也应像控告者一样受到公平对待。

什么是“反优先雇佣行动”(affirmative action)?

尽管没有一般认可的定义，“反优先雇佣行动”必须做到以下几点：雇主努力通过他们的人事行为招收与保留《1964年公民权法案》所保护群体成员或残疾人，并提升他们的素质。“反优先雇佣行动”可能涉及几个策略，包括积极招聘公司中名额不足的成员、改变管理者和员工对几个受保护群体的态度、废除那些阻碍受保护群体就业的不相关雇佣行为、授予受保护群体优先待遇等。“反优先雇佣行动”这个词组已经被“多样化”项目和政策替代，但实际的人力资源管理行为定义的旧的“反优先雇佣行动”项目与新的“多样化”项目非常类似。反优先雇佣行动以及它是怎么实行的被认定为人力资源管理专业人员与职能管理者之间麻烦的来源。而是否能够以及是否应该基于受保护群体的特点授予其优先权则是麻烦的核心。“多样化”是个复杂的词汇，1990年的统计数字显示包括五大类种族，2000年这个数据是63个种类。

在政府商业中拥有5万美元生意或拥有至少50名员工的承包商及次级承包商不仅被禁止歧视还必须采取“反优先雇佣行动”以确保求职者和雇员不因其性别、宗教、种族、肤色和国别而受到区别对待。

《职业康复法案》(Rehabilitation Act)的第503部分要求联邦承包商(federal contractors)采取反优先雇佣行动以雇佣和提升合格的残障人士。11246号行政命令(Executive Order 11246)要求承包商和次级承包商开发一个用来确保公平就业机会的书面的“反优先雇佣行动”计划。这些计划由美国劳工部所属的联邦履约程序办公室(Office of Contract Compliance Programs，OFCCP)监控。

反优先雇佣行动的法律地位如何?

联邦法院可以命令实行非自愿的“反优先雇佣行动”项目，或者组织也可以没有法院的命令而自己实施自愿的“反优先雇佣行动”。随着最近最高法院的人员变动，该项目的合法性问题比以往更受质疑。作为司法判决或者协商解决诉讼的一部分，法院也可以命令目标定额雇佣。

因为大多数的最高法院判决支持“反优先雇佣行动”和大多数形式的优先权待遇，对于它们的适用就出现了重要的限定词。这些限定词包括：(1)应该“狭窄限定”“反优先雇佣行动”计划以根据结束优先实践的时间表获取其结果；(2)在大多数情况下，基于群体的裁员或解雇对无辜者过于苛刻也是不适当的；(3)任何形式的优先人事行为都只是对有歧视前科或歧视迹象的雇佣行为适用。“就业歧视前科”(prior discrimination)的书面意思也是不清楚的。在美国钢铁工人协会(U．S．Steelworkers)诉韦伯(Weber)案的早期判决中，最高法院表示不论雇主是否有在职业实践中歧视的前科，实施“反优先雇佣行动”项目以对“明显的种族不平衡”进行补救都是可接受的。

公司实施自愿的“反优先雇佣行动”之前需要做什么?

法院已经阐明了“自愿反优先雇佣行动”计划的标准。表明自愿计划：(1)是设计来根除歧视的旧模式的；(2)不对白人的提升造成“完全的阻碍”；(3)是临时性的；(4)不“妨碍白人雇员的利益”；(5)用来消除“显然的种族不平衡”；并(6)表明在一批同等合格的候选人中的优先选择。对于自愿的“反优先雇佣行动”项目，当符合下列条件的时候，表明优先对待是合法的：(1)对于“普遍而过度的歧视”的补救是必须的；(2)用以作为法院监管的灵活的基准，而不是作为配额；(3)临时的；(4)没有“不必要地妨碍白人的利益”。

尽管有对自愿的“反优先雇佣行动”计划有明显的法律保护，管理者还是要谨慎行事以避免“反向歧视”的诉讼。没有AA(反优先雇佣行动)计划的有意识的种族或者性别倾向的雇佣决策，因拒绝了多数民族申请者或雇员很可能导致成功的反向歧视诉讼。即使联邦履约程序办公室确认了AA项目的存在，管理者也必须确保所有的个体都接触了职位要求的描述，且“反优先雇佣行动”计划经过谨慎的起草与遵守。与AA有关的最困难也是在法律上最大的麻烦所在是当(或如果)受保护群体的特征被认为可能与职位候选人的资格相关的时候。

“反优先雇佣行动”仍然必要吗?

有一种论点认为“反优先雇佣行动”现在已经没有存在的必要，因为已经有了公平的就业机会。妇女与少数民族成员坚决不同意这种观点。一个两党联邦委员会经过三年的研究，在1996年得出的结论是妇女和少数民族成员仍然面临提升的障碍——即所谓的“玻璃天花板”。玻璃天花板指的是在公司高层管理者中缺少妇女和少数民族代表。人力资源专家设计了各种多样化项目以使这种障碍有所突破。

毫无疑问，如果在制定员工政策的时候考虑的是诸如种族和性别等受保护群体的特征，一般员工是反对这种优先待遇的。在涉及招聘、培训机会以及对申请者的资格关注等条件下，人们是倾向于赞成反优先雇佣行动的。他们倾向于反对优先待遇和任何形式的员工配额安置。